Negli ultimi anni il tema della retribuzione minima ha assunto una posizione centrale nel dibattito pubblico italiano. Il D.L. n. 62/2026 ha introdotto il concetto di salario giusto richiamando la centralità della contrattazione collettiva per determinare livelli retributivi adeguati. Questa innovazione normativa va letta alla luce di precedenti interventi e di una giurisprudenza che, in particolare con le sentenze della Corte di Cassazione di ottobre 2026 (n. 27711/2026 e successive), ha ribadito l’inderogabilità del principio costituzionale del salario proporzionato e sufficiente previsto dall’art. 36 Cost.
La scelta di affidare alla contrattazione il compito di definire il salario giusto non è neutra: implica un ritorno a meccanismi di regolazione collettiva che richiamano pratiche del passato e che convivono con disposizioni più recenti. Occorre quindi comprendere come il nuovo regime interagisca con il d.l. 2.3.2026 n. 19, il D.Lgs. n. 144/2026 e le norme già in vigore per gli appalti, così come valutare l’efficacia reale di strumenti che si basano sul criterio del CCNL comparativamente più rappresentativo.
Perché nasce il concetto di salario giusto
La spinta a introdurre il salario giusto deriva da una serie di problemi strutturali: dal calo dei salari registrato tra il 2008 e il 2026 alle diffuse forme di lavoro a bassa retribuzione. Secondo l’Istat una quota consistente di occupati percepisce compensi molto bassi, con impatti sulla coesione sociale. Sul piano giuridico, la Cassazione del 2026 ha evidenziato che nessun contratto, né individuale né collettivo, può sottrarsi al vaglio di conformità rispetto all’art. 36 Cost., riaffermando il ruolo del giudice nel garantire che il trattamento retributivo sia sufficiente e proporzionato.
Fattori che comprimono le retribuzioni
La compressione salariale è il risultato di molteplici cause: segmentazione produttiva, precarietà, frammentazione sindacale, moltiplicazione dei CCNL e ritardi nei rinnovi. Questi elementi creano spazio per la contrattazione pirata e per pratiche retributive al ribasso. Le misure normative adottate negli ultimi anni, come le modifiche dell’art. 29 del d.lgs. n. 276/2003 operate dal d.l. n. 19/2026 e il richiamo ai contratti maggiormente applicati, hanno cercato di contenere tali fenomeni, ma il rischio di scivolare verso contratti meno garantisti rimane concreto se non sono previste regole chiare su rappresentatività e efficacia erga omnes.
Cosa dispone il d.l. n. 62/2026
L’art. 7 del D.L. n. 62/2026 stabilisce che la contrattazione collettiva è lo strumento attraverso cui determinare il salario giusto, richiamando i contratti nazionali stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Il decreto precisa che il trattamento economico complessivo previsto dai CCNL diversi da quelli indicati non può essere inferiore agli standard fissati. Pur introducendo una cornice generale, il testo non fissa un importo orario minimo espresso in cifra, scelta che lascia aperte questioni di immediatezza e di applicabilità pratica per lavoratori, datori di lavoro e giudici.
Interazioni con normative precedenti
Il d.l. n. 62/2026 si innesta su interventi già avviati: dal correttivo introdotto con la conversione della legge n. 19/2026 alle deleghe contenute nel D.Lgs. n. 144/2026 entrato in vigore il 18 ottobre 2026. In questo quadro il legislatore ha oscillato tra il tentativo di favorire contratti ritenuti più protettivi e la preoccupazione per le possibili distorsioni dovute all’applicazione del criterio del contratto «maggiormente applicato», che potrebbe agevolare scelte imprenditoriali orientate al risparmio di breve periodo anziché alla tutela retributiva.
Criticità e prospettive pratiche
Tra i nodi critici spiccano la misura della rappresentatività sindacale, l’efficacia erga omnes dei CCNL e il ruolo del giudice nel sindacare la conformità del trattamento retributivo al principio costituzionale. La previsione degli incentivi contributivi per chi applica contratti conformi non devia il fatto che la norma generale sul salario giusto operi per tutti i rapporti di lavoro. In assenza di un minimo legale espresso in cifra, resta centrale il compito della giurisprudenza e delle parti sociali nel tradurre il principio in regole praticabili, evitando che la misura resti un richiamo formale senza effetti sostanziali.
In conclusione, il nuovo inquadramento normativo rappresenta un tentativo di riequilibrare il sistema retributivo attraverso la centralità della contrattazione collettiva, ma la sua efficacia dipenderà dalla qualità dei CCNL, dalle regole sulla rappresentatività e dalla capacità del sistema giuridico di garantire il rispetto dell’art. 36 Cost. senza sconti. Per lavoratori e imprese la sfida sarà trasformare questa impostazione teorica in pratiche contrattuali che assicurino salari adeguati e stabilità sociale.
