La Direttiva (UE) 2026/970 segna un cambio di passo nella lotta al divario retributivo di genere e pone al centro la trasparenza retributiva come leva di politica del lavoro. Il principio guida è semplice ma incisivo: garantire la parità retributiva per lavoro di pari valore rendendo accessibili dati e criteri che fino a oggi spesso restavano chiusi nei meccanismi interni delle aziende. Per gli Stati membri l’obbligo di recepire la norma scatta entro il 7 giugno 2026; in Italia lo schema di decreto legislativo è stato pubblicato dal Governo il 5 febbraio 2026, avviando la fase di adeguamento normativo.
Dal punto di vista delle imprese, le novità non riguardano soltanto la compliance formale: toccano selezione, sistemi di valutazione, gestione dati e, in prospettiva, la reputazione sul mercato del lavoro. La direttiva combina diritti informativi per i lavoratori, obblighi di reportistica per datori sopra certe soglie e meccanismi di intervento laddove emergano gap non giustificati. È quindi necessario leggere le exigencies normative insieme alle opportunità operative che derivano dall’aprire le politiche retributive.
Cosa cambia nella fase di accesso al lavoro
Uno degli interventi più immediati riguarda il processo di recruitment. Prima del colloquio, i candidati devono ricevere informazioni sul livello retributivo iniziale o su un intervallo stipendiale previsto per la posizione, mentre è vietato chiedere la salary history o dati sulla retribuzione precedente. Gli annunci e le procedure di selezione dovranno essere predisposti con linguaggio neutro e criteri non discriminatori, puntando su competenze, responsabilità e requisiti oggettivi per definire l’offerta economica. Questo approccio riduce i bias legati alla negoziazione individuale e rende più trasparente la fase di candidatura.
Implicazioni pratiche per le risorse umane
Per il personale HR significa rivedere job description, processi di screening e template di comunicazione. Occorre predisporre modelli per comunicare le fasce retributive e aggiornare i sistemi di Applicant Tracking System affinché non raccolgano informazioni vietate come la retribuzione pregressa. Inoltre, la definizione di criteri di inquadramento dovrà basarsi su metriche oggettive: competenze, impegno richiesto, livello di responsabilità e condizioni di lavoro diventano elementi centrali per determinare le griglie salariali.
Diritti informativi e obblighi di rendicontazione
I lavoratori acquisiscono il diritto di ottenere informazioni sulla propria retribuzione e sui livelli retributivi medi suddivisi per sesso per categorie comparabili. Le imprese, a partire da determinate soglie occupazionali, dovranno preparare report periodici sul gender pay gap secondo formato e contenuti minimi dettati dalla normativa. La direttiva prevede un avvio graduale della reportistica, con scadenze differenziate e un inizio operativo fissato in vari passaggi a partire dal 7 giugno 2027 per alcune obbligazioni.
Quando scattano analisi e azioni correttive
Se dai dati emerge un differenziale medio retributivo di almeno il 5% tra donne e uomini in categorie comparabili e non ci sono giustificazioni oggettive, il datore di lavoro è tenuto ad avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori per individuare misure correttive e tempistiche. La procedura mira a favorire soluzioni condivise e trasparenti, evitando che le discrasie rimangano non affrontate. In parallelo, gli Stati membri dovranno prevedere sanzioni amministrative proporzionate per garantire l’efficacia del sistema.
Come prepararsi: passi operativi per le imprese
Per arrivare preparati, le aziende possono seguire alcune attività prioritarie: mappare ruoli e famiglie professionali con criteri gender‑neutral, verificare la qualità e la completezza dei dati retributivi, predisporre procedure per rispondere alle richieste informative dei lavoratori e aggiornare i processi di recruitment per eliminare la raccolta della storia salariale. È utile anche definire una governance interna che coordini HR, legale e finance nella predisposizione dei report e nella gestione delle valutazioni congiunte.
Strumenti e timeline consigliati
Tra gli strumenti pratici: matrici di valutazione delle posizioni, dashboard retributive aggiornate, template per richieste informative e policy interne sul trattamento dei dati salariali. Una roadmap efficace prevede audit dei sistemi attuali, interventi correttivi sulle politiche retributive e formazione per responsabili HR e manager. Implementare questi passaggi prima del recepimento formale consente di ridurre i rischi legali e di trasformare la trasparenza in un fattore di attrattività per i talenti.
La sfida lanciata dalla Direttiva (UE) 2026/970 è duplice: promuovere la parità retributiva attraverso regole chiare e, al tempo stesso, rispettare la libertà organizzativa delle imprese. Chi saprà integrare compliance e migliori pratiche HR otterrà non solo la conformità normativa, ma anche vantaggi in termini di reputazione, retention e equità interna.
