Il tema del salario giusto è tornato al centro del dibattito dopo l’approvazione del Decreto-Legge n. 62/2026, con l’art. 7 che indica la contrattazione collettiva come strumento per determinare un trattamento economico adeguato. La norma rimanda alle intese stipulate dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori «comparativamente più rappresentative», richiamando il principio dell’art. 36 della Costituzione e l’idea di proporzionalità. Tuttavia, non tutte le questioni interpretative sono risolte: la mancanza di una definizione legislativa della rappresentatività e alcune perplessità sul ruolo del TEC (trattamento economico complessivo) lasciano margini di incertezza sull’effettiva applicazione.
Che cosa prevede concretamente la norma
L’art. 7 stabilisce che, per individuare il salario giusto, si farà riferimento al trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, tenendo conto di fattori quali il settore, la dimensione dell’impresa e la natura giuridica del datore di lavoro. In pratica, la norma non introduce un salario minimo per legge ma indica il CCNL delle organizzazioni rappresentative come parametro di riferimento. È importante sottolineare che il Decreto è pensato come attuazione del primo comma dell’art. 36 Cost. e che intende ampliare il concetto di retribuzione includendo tutte le voci che compongono il TEC, non solo la paga base.
Il significato del TEC
Per comprendere l’impatto della disposizione è essenziale sapere che il TEC comprende più voci retributive: paga base, mensilità aggiuntive, scatti di anzianità e indennità contrattuali fisse e continuative. Questa configurazione amplia il perimetro della tutela rispetto a una lettura limitata alla sola retribuzione minima. Il Decreto intende quindi orientare giudici e parti sociali verso una valutazione complessiva del compenso, obbligando a considerare l’insieme delle previsioni contrattuali quando si valuta la sufficienza della paga.
Le critiche principali e i fraintendimenti
Alcuni commentatori hanno espresso dubbi su più fronti: c’è chi definisce la norma meramente simbolica, chi ritiene che non possa sostituire un salario minimo per legge, e chi contesta la mancata definizione della rappresentatività. D’altro canto, dati INPS-CNEL spesso citati (che indicano una copertura contrattuale molto ampia) vengono talvolta interpretati in modo semplicistico: la dichiarazione a fini contributivi non sempre corrisponde all’effettiva applicazione dei CCNL, e il fenomeno del dumping contrattuale rimane una realtà per molti osservatori. Inoltre, non mancano perplessità sull’uso di incentivi per favorire l’applicazione dei contratti rappresentativi, e discussioni se tali strumenti siano già sufficienti o necessitino di integrazione normativa.
La questione della rappresentatività
Il punto più sensibile riguarda il criterio di selezione dei contratti: cosa significa esattamente «organizzazioni comparativamente più rappresentative»? Alcuni autori chiedono una legge che misuri la rappresentanza; altri ricordano che un criterio analogo è già utilizzato da decenni nella normativa italiana (si pensi alle modifiche del 1995 riguardanti la base di riferimento per i contributi). La critica che sostiene che senza soglie precise i contratti selezionati resteranno inapplicati non tiene conto dell’esperienza giurisprudenziale, dove il criterio comparato è stato applicato con successo in numerosi casi.
Giudici, prassi e un esempio concreto
È tema dibattuto se il potere giudiziario possa continuare a sindacare la sufficienza della retribuzione anche dopo l’entrata in vigore della norma. Voci autorevoli come quella di Pasquale Tridico ricordano che il controllo giudiziario sulla dignità della paga non si cancella automaticamente. La giurisprudenza del 2026 ha già mostrato come i giudici possano intervenire in casi specifici; il Decreto ora li invita a considerare il TEC previsto dai CCNL nel valutare la conformità all’art. 36 Cost.
Esempio pratico
Per mettere in chiaro l’effetto pratico, si può osservare un caso concreto citato nel dibattito: in un albergo di lusso a Milano, una cameriera di sala inquadrata al livello D1 secondo il CCNL ANPIT – CISAL Pubblici Esercizi aveva una paga base tabellare di € 1.308,82 lordi (a decorrere da aprile 2026). A questa si aggiungono voci rientranti nel TEC, come l’elemento perequativo regionale (ad esempio € 105,40 in Lombardia) e l’indennità di mancata contrattazione di secondo livello (€ 67 se spettante), che portano la retribuzione complessiva mensile fino a circa € 1.481,22 lordi; in un livello superiore (C2) la cifra può salire fino a circa € 1.601. L’esempio mostra come la valutazione del TEC possa incidere concretamente sulla percezione di sufficienza della paga.
Conclusioni e prospettive operative
Il Decreto-Legge n. 62/2026 introduce modi nuovi di guardare alla retribuzione riconoscendo al contratto collettivo un ruolo centrale nella determinazione del salario giusto. Resta però aperta la necessità di chiarire per legge i criteri di rappresentatività e di vigilare sulla corretta applicazione pratica dei CCNL per contrastare il dumping. In assenza di una regolazione puntuale della rappresentanza, la soluzione inaugurata dal Decreto può comunque offrire strumenti utili se accompagnata da prassi amministrative e giurisprudenziali coerenti, oltre che da un dialogo tra parti sociali e istituzioni per tradurre il quadro normativo in tutele effettive.