È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 96/2026, che recepisce la Direttiva (UE) 2026/970 e aggiorna le regole italiane in materia di trasparenza retributiva e contrasto al gender pay gap. La norma interessa tanto il settore pubblico quanto quello privato e si applica a tutti i rapporti di lavoro subordinato, inclusi i contratti part-time e le posizioni dirigenziali.
Il decreto, pubblicato il 03/06/2026, è il risultato di un iter che ha coinvolto le Commissioni parlamentari e il Garante per la protezione dei dati personali. L’entrata in vigore è prevista per il 07/06/2026, con disposizioni che incidono direttamente sulle pratiche di reclutamento e sulle politiche retributive aziendali.
Ambito di applicazione e principi generali
Il campo di applicazione del D.Lgs. n. 96/2026 comprende i datori di lavoro pubblici e privati e prende come riferimento i contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) per la determinazione delle classificazioni retributive. L’obiettivo è rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, favorendo la trasparenza nei meccanismi di determinazione salariale.
Chi è coinvolto
Sono interessati tutti i rapporti di lavoro subordinato, compresi i rapporti part-time e le posizioni dirigenziali. Il decreto affida al Ministero del lavoro e delle politiche sociali il compito di istituire un organismo per il monitoraggio e la promozione delle misure previste.
Obblighi nella fase di selezione
Una delle novità più rilevanti riguarda la fase di reclutamento: nei bandi e negli avvisi pubblici e privati i datori di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva, determinata sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e in conformità alle disposizioni del CCNL applicabile.
Divieti specifici
Il decreto introduce anche divieti mirati: è vietata la richiesta di informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti rapporti di lavoro. Questa misura è pensata per evitare di ancorare l’offerta retributiva al passato economico del candidato e per promuovere criteri oggettivi nella determinazione del salario iniziale.
Tutele, sanzioni e strumenti di reclamo
Le violazioni dei diritti stabiliti dal D.Lgs. n. 96/2026 sono disciplinate facendo riferimento alle disposizioni già presenti nel Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, in particolare al D.Lgs. n. 198/2006. Le misure di tutela previste possono essere attivate non solo dai lavoratori ma anche dai rappresentanti sindacali e dalle associazioni che hanno nell’oggetto sociale la promozione della parità di genere, purché munite di specifica delega.
Ruolo degli enti di controllo
Oltre alle azioni di tutela individuale e collettiva, il decreto prevede l’istituzione di un organismo presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali con il compito di monitorare l’applicazione delle misure e di promuovere politiche di trasparenza retributiva. Il coinvolgimento del Garante per la protezione dei dati personali nel processo normativo è emblematico dell’attenzione posta alla gestione dei dati sensibili durante le procedure di selezione.
Implicazioni pratiche per le aziende
Dal punto di vista operativo, le imprese devono rivedere i modelli di job posting, le procedure di selezione e le politiche retributive interne. L’indicazione della fascia retributiva negli annunci richiede la definizione preventiva di criteri trasparenti e documentabili per l’assegnazione dei livelli retributivi, con un’attenzione particolare al rispetto dei contratti collettivi e alla neutralità di genere.
Consigli per la compliance
Per adeguarsi al nuovo quadro normativo è consigliabile adottare una mappatura delle posizioni e delle relative fasce retributive, aggiornare i modelli di annuncio e formare il personale HR sui divieti relativi alla richiesta di informazioni sullo storico retributivo dei candidati. La collaborazione con le organizzazioni sindacali e le associazioni può facilitare l’implementazione di procedure condivise e trasparenti.
In sintesi, il D.Lgs. n. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 03/06/2026 e in vigore dal 07/06/2026, introduce regole che ridefiniscono la trasparenza salariale e rafforzano gli strumenti di contrasto al gender pay gap, richiedendo un adeguamento sia normativo sia operativo da parte di datori di lavoro pubblici e privati.
