Il tema affrontato dalla Corte di Cassazione con la sentenza del 21 aprile 2026, n. 10559, riguarda la linea di demarcazione tra una scelta volontaria del lavoratore e una condizione di disoccupazione involontaria che legittima la percezione della NASpI. La vicenda prende le mosse da un trasferimento aziendale che ha spostato la sede di lavoro della dipendente da Genova a Catania, una distanza superiore a 50 km, e dalle dimissioni rassegnate per tale motivo.
Il principio stabilito dalla Cassazione
La Corte ha affermato che, per ottenere la NASpI in caso di dimissioni, non basta la sola distanza geografica tra la vecchia e la nuova sede. È necessario accertare che la decisione di recedere sia stata determinata da circostanze imputabili al datore di lavoro, tali da realizzare un grave inadempimento o, comunque, una condotta tale da rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto, anche temporaneamente.
Quando la distanza non è sufficiente
Secondo la Corte, la mera collocazione della nuova sede a grande distanza non equivale automaticamente a una violazione degli obblighi contrattuali del datore di lavoro. In altre parole, la notevole distanza del trasferimento non integra di per sé la giusta causa di dimissioni che dà diritto alla NASpI: occorre verificare l’esistenza di ragioni tecniche, organizzative o produttive che giustifichino il trasferimento o, in alternativa, l’esistenza di un comportamento datoriale che abbia reso impossibile la prosecuzione del rapporto.
Il caso concreto e il percorso giudiziario
Nel caso deciso, la Corte d’Appello di Genova aveva ritenuto che lo spostamento da Genova a Catania fosse di per sé una grave situazione oggettiva che impediva la continuazione dell’attività lavorativa, e aveva riconosciuto alla lavoratrice il diritto alla NASpI. L’INPS ha impugnato quella decisione, sostenendo che la Corte territoriale non avesse verificato se il trasferimento fosse sorretto da comprovate ragioni aziendali o se, al contrario, costituisse inadempimento datoriale.
Intervento della Corte di Cassazione
La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso dell’INPS, rilevando che la pronuncia di merito aveva valorizzato esclusivamente la distanza come elemento decisivo, senza indagare l’eventuale esistenza di un inadempimento o di altri fatti idonei a ledere il vincolo fiduciario. Per questo motivo la sentenza è stata cassata e rinviata alla Corte d’Appello di Genova per un nuovo esame, in diversa composizione.
Implicazioni pratiche per lavoratori e datori
La decisione offre indicazioni operative concrete sia per i lavoratori che per i datori di lavoro. Per il dipendente che intenda dimettersi dopo un trasferimento, la sola difficoltà logistica o la distanza non garantiscono automaticamente l’accesso alla NASpI. È necessario documentare circostanze che possano essere ricondotte a un comportamento datoriale colpevole o a un’impossibilità reale e comprovata di proseguire il rapporto.
Come valutare la giusta causa
La valutazione della giusta causa richiede un esame complessivo delle prove: motivazioni e documentazione del trasferimento, eventuali comunicazioni aziendali sulle ragioni tecniche o organizzative, e qualsiasi comportamento del datore che abbia inciso sul vincolo fiduciario. Senza questa ricostruzione fattuale, la dimissione rischia di essere qualificata come volontaria, escludendo il diritto alla indennità.
Conclusioni e conseguenze procedurali
In sintesi, la sentenza Cass. n. 10559 del 21 aprile 2026 ribadisce il principio secondo cui il diritto alla NASpI per dimissioni per giusta causa post-trasferimento è subordinato all’accertamento di circostanze imputabili al datore che abbiano reso intollerabile la prosecuzione del rapporto. La distanza di per sé non è sufficiente: serve un esame sul piano delle ragioni aziendali e dell’eventuale inadempimento datoriale.
Per i legali e per gli uffici del personale, la decisione invita a curare la documentazione delle scelte organizzative e a valutare con attenzione l’impatto delle trasferte o dei trasferimenti sulla posizione dei dipendenti. Per i lavoratori, il monito è di conservare elementi probatori utili a dimostrare che il recesso sia stato effettivamente provocato da comportamenti del datore e non dalla sola lontananza della nuova sede.
