Nell’ultimo periodo il mercato del lavoro italiano ha registrato uno squilibrio sempre più evidente: nel 2026 oltre 1,75 milioni di colloqui sono risultati privi di candidati, pari al 30,2% delle selezioni programmate. Questo dato, rilevato dall’Ufficio studi della CGIA di Mestre e basato sul sistema Excelsior di Unioncamere e Ministero del Lavoro, segnala una tensione profonda tra le esigenze delle imprese e le aspettative di chi cerca lavoro.
Il fenomeno non è omogeneo: su 5,8 milioni di assunzioni previste per il 2026, circa 2,7 milioni (il 47%) sono risultate difficili da coprire; di queste, circa 1,75 milioni dipendono dall’assenza di candidati mentre le restanti ~765.000 sono legate a una preparazione giudicata insufficiente. Capire dove e perché si concentrano questi vuoti è il primo passo per progettare risposte efficaci.
Dimensione e distribuzione del fenomeno
La crescita delle selezioni senza partecipanti è stata rapida: dal 9,7% del 2017 si è arrivati al 30,2% del 2026, un incremento che tocca in modo più pesante alcune filiere produttive. Il dato nazionale nasconde grandi differenze territoriali: il Nordest è l’area con le criticità maggiori, e quattro delle cinque regioni con il tasso più alto appartengono a quest’area.
Settori e territori più colpiti
Tra i settori più esposti figurano le costruzioni (circa il 39% di selezioni senza candidati), il comparto legno-arredo (35,2%) e le multiutility (acqua, energia, gas) attorno al 35%. Problemi simili emergono nella metalmeccanica, nell’elettronica e nei servizi turistici, alberghieri e della ristorazione. Sul piano regionale la Valle d’Aosta guida con il 39,5%, seguita da Trentino-Alto Adige (39%), Friuli-Venezia Giulia (37,4%), Veneto (33,5%) ed Emilia-Romagna (33%). A livello provinciale spiccano Trento con il 40% e Belluno con il 37,7%, mentre la Puglia risulta tra le meno colpite con circa un quarto delle selezioni deserte.
Le cause alla radice
Dietro il fenomeno si intrecciano fattori demografici, culturali e organizzativi. Il calo della popolazione giovane riduce la platea disponibile, mentre la mobilità interna limitata e i costi abitativi scoraggiano trasferimenti e accettazioni di offerte lontane dalla residenza. Sul versante culturale, molti aspiranti non cercano più solo un salario ma valutano elementi come flessibilità, equilibrio vita-lavoro e percorsi di carriera significativi.
Mismatch e processi di selezione
Un altro elemento chiave è il disallineamento tra percorsi formativi e domanda delle imprese, il cosiddetto mismatch, che genera scarsità di profili tecnici e specializzati. A questo si somma l’attrito causato da procedure di selezione troppo lunghe o frammentate: colloqui multipli e tempi di risposta dilatati allontanano i candidati che nel frattempo trovano alternative più rapide e attrattive.
Quali risposte per le PMI
Per ridurre i posti vacanti e rendere più efficiente il mercato del lavoro, le imprese devono ripensare strategie e strumenti di reclutamento. In primo luogo è necessario aggiornare il linguaggio e i canali di recruitment per parlare alle nuove generazioni e valorizzare le condizioni di lavoro oltre alla retribuzione. Sul piano operativo, rafforzare il legame tra scuola, università e impresa può contribuire a colmare il gap di competenze.
Interventi concreti
Tra le azioni proposte dalla CGIA e dagli osservatori del settore emergono misure pratiche: promuovere apprendistati ben retribuiti, offrire stage di qualità, sviluppare percorsi di orientamento professionale e investire in formazione continua. Parallelamente le PMI dovrebbero lavorare su flessibilità organizzativa, ambienti di lavoro moderni e criteri meritocratici per trattenere e attrarre talenti. Solo combinando politiche formative, migliori pratiche di selezione e condizioni di lavoro più attrattive si potrà ridurre il numero di colloqui andati a vuoto e riportare domanda e offerta su un terreno più stabile.
