Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 è entrato in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva (UE) 2026/970 in materia di trasparenza retributiva. Questo intervento legislativo ridefinisce obblighi e diritti sul tema della parità salariale, incidendo sia sulla fase di accesso al lavoro sia sulla gestione ordinaria del rapporto di lavoro.
Il decreto produce effetti concreti per le funzioni HR, per la contrattazione collettiva e per i sistemi di governance aziendale, introducendo obblighi di informazione, divieti procedurali e obblighi di raccolta dati differenziati in relazione alla dimensione dell’organizzazione.
Ambito di applicazione e definizioni fondamentali
La norma si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, inclusi i rapporti a tempo parziale e le posizioni dirigenziali. Sono invece esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Il decreto estende alcune previsioni anche ai candidati durante la fase di reclutamento.
Importante è la definizione ampia di retribuzione, che comprende non solo il salario base ma tutte le componenti economiche erogate dal datore di lavoro, incluse quelle variabili e in natura. Il testo introduce inoltre la nozione di livello retributivo, di divario retributivo di genere e di categoria di lavoratori, strumenti necessari per misurare e confrontare le posizioni lavorative.
Stesso lavoro e lavoro di pari valore
Per il confronto tra posizioni il legislatore sceglie come riferimento i sistemi di classificazione professionale previsti dalla contrattazione collettiva. Il medesimo lavoro corrisponde a mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica collettiva, mentre il lavoro di pari valore riguarda attività diverse ma confrontabili mediante criteri oggettivi, neutrali rispetto al genere, quali competenze richieste, responsabilità e condizioni di lavoro.
Obblighi nella fase di reclutamento e divieti
Dal 7 giugno 2026 gli annunci di lavoro e i bandi devono riportare la retribuzione iniziale o la relativa fascia retributiva prevista per la posizione, nonché il contratto collettivo applicato. L’obiettivo è garantire maggiore trasparenza già nella fase di accesso al lavoro e prevenire discriminazioni nell’offerta economica.
Il decreto introduce inoltre il divieto di chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti o attuali rapporti di lavoro. Questo divieto si estende anche ai soggetti incaricati della selezione e mira a evitare che storici squilibri retributivi si riproducano automaticamente nelle nuove assunzioni.
Neutralità e criteri di selezione
Le procedure di selezione devono essere organizzate secondo criteri neutrali rispetto al genere; gli annunci non devono contenere elementi che possano generare discriminazioni dirette o indirette. In pratica, è richiesto che le politiche di reclutamento siano tracciabili, documentabili e fondate su criteri oggettivi.
Trasparenza interna, diritti informativi e reportistica
I datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori i criteri adottati per la determinazione dei livelli retributivi e per la progressione economica. Per chi applica contratti collettivi nazionali rappresentativi l’obbligo può essere assolto tramite rinvio ai sistemi di inquadramento e ai trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva.
Ogni lavoratore ha il diritto di chiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere presentata direttamente o tramite rappresentanti sindacali o organismi di parità e deve essere soddisfatta entro due mesi; il diritto può essere esercitato una volta all’anno.
Divieto di clausole restrittive e tutela della privacy
Il decreto vieta le clausole contrattuali che impediscano ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione, favorendo così una più ampia conoscibilità delle condizioni economiche. Tuttavia, la raccolta e il trattamento dei dati devono rispettare il Regolamento UE 2016/679, evitando che la comunicazione renda identificabili le retribuzioni individuali oltre i limiti consentiti.
Reporting sul divario retributivo e tempistiche
Per le imprese di dimensioni maggiori sono previsti obblighi specifici di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere, comprendendo elementi come divario nelle componenti variabili, divario mediano, distribuzione nei quartili retributivi e differenze per categoria. Le scadenze variano in base alla dimensione del personale:
– aziende con almeno 250 dipendenti: raccolta entro il 7 giugno 2027 e poi annuale;
– aziende tra 150 e 249 dipendenti: raccolta entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni;
– aziende tra 100 e 149 dipendenti: raccolta entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.
Se dalle analisi emerge una differenza media retributiva tra donne e uomini pari o superiore al 5% in una categoria, e questa non è giustificata da criteri oggettivi e neutrali, è prevista una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e, se non corretta entro sei mesi, devono essere adottate misure correttive.
Complessivamente, il D.Lgs. n. 96/2026 costruisce in Italia un modello di trasparenza retributiva fondato sulla contrattazione collettiva, sul reporting aggregato e sul rafforzamento dei diritti informativi, sollecitando le organizzazioni a rendere i processi retributivi documentabili, comprensibili e neutrali rispetto al genere.
