La Corte di Cassazione ha recentemente emesso due importanti sentenze che ridefiniscono i criteri per la legittimità del licenziamento disciplinare ponendo particolare attenzione al ruolo dei contratti collettivi e delle sanzioni conservative.
Queste decisioni rappresentano un punto di svolta per i rapporti di lavoro, chiarendo quando un datore di lavoro può procedere con un licenziamento e quando invece deve attenersi alle sanzioni previste dai contratti collettivi.
Il caso del lavoratore e l’attività extralavorativa non autorizzata
La prima sentenza, emessa il 14 maggio 2026 con il numero 14195, riguarda un lavoratore con qualifica di Quadro Professional che, durante l’orario di lavoro, svolgeva attività extralavorative non autorizzate utilizzando strumenti e attrezzature aziendali.
Il dipendente, responsabile di una microstruttura aziendale, era amministratore unico di un’agenzia di viaggi e gestore di un bed and breakfast. Per oltre tre anni, aveva svolto attività connesse a queste iniziative durante l’orario di lavoro, utilizzando strumenti dell’ufficio, intrattenendo contatti telefonici con terzi e svolgendo attività promozionale.
La Corte d’Appello aveva ritenuto tali comportamenti idonei a integrare una giusta causa di recesso in considerazione della violazione dell’obbligo di fedeltà, della sottrazione di energie all’attività lavorativa e del potenziale conflitto di interessi con il datore di lavoro.
La decisione della Cassazione
La Cassazione ha confermato la decisione, richiamando il principio secondo cui il datore di lavoro non può applicare il licenziamento disciplinare quando il contratto collettivo preveda espressamente, per una determinata infrazione, una sanzione esclusivamente conservativa.
Il giudice deve verificare se il comportamento concretamente contestato sia riconducibile alle fattispecie disciplinari previste dal CCNL, anche quando queste siano formulate mediante clausole generali o elastiche.
Nel caso specifico, la condotta non è stata ritenuta assimilabile alle violazioni per le quali il contratto collettivo prevedeva una sanzione conservativa. Sono stati considerati determinanti la reiterazione del comportamento per circa tre anni, la sistematica sovrapposizione tra attività lavorativa e privata, l’utilizzo delle attrezzature aziendali, la sottrazione di energie lavorative e il potenziale conflitto di interessi.
Tali elementi configuravano un forte pregiudizio per il datore di lavoro, inteso non soltanto in senso economico, ma anche quale lesione degli interessi aziendali, dell’immagine della società e dell’obbligo di fedeltà.
Visita fiscale e licenziamento: l’irreperibilità deve essere provata
La seconda sentenza, emessa il 2 con il numero 22621, riguarda un lavoratore licenziato per giusta causa durante un periodo di malattia a seguito di visite fiscali negative.
La Corte ha stabilito che l’esito negativo di una visita fiscale, da solo, non basta a dimostrare l’irreperibilità del lavoratore ai fini di un licenziamento disciplinare. Quando il datore di lavoro contesta l’assenza ingiustificata al controllo domiciliare, deve provare il fatto posto a fondamento della sanzione.
Se la condotta concretamente accertata rientra tra quelle per le quali il contratto collettivo prevede una sanzione conservativa, non può essere trasformata in un illecito espulsivo.
L’importanza del verbale
Al lavoratore erano state contestate tre visite mediche di controllo. In due occasioni i verbali riportavano l’esito «sconosciuto/irreperibile all’indirizzo»; in un’altra risultava che nessuno aveva risposto all’indirizzo indicato.
I giudici di merito avevano ritenuto ambigua la formulazione utilizzata nei verbali: non consentiva di stabilire con certezza se fosse irreperibile il lavoratore oppure se il medico non fosse riuscito a individuare correttamente l’abitazione.
La Cassazione ha confermato che il verbale redatto dal medico fiscale è un atto pubblico e fa piena prova, fino a querela di falso, dei fatti compiuti dal pubblico ufficiale o avvenuti in sua presenza. Tuttavia, questa efficacia probatoria riguarda ciò che il documento attesta effettivamente.
Se il medico registra soltanto che nessuno ha risposto, senza certificare espressamente l’assenza del lavoratore dal domicilio, resta possibile dimostrare una diversa ricostruzione dei fatti.
La prova dell’irreperibilità
La sentenza chiarisce che l’onere probatorio relativo alla perdita dell’indennità di malattia e quello che opera quando si contesta un licenziamento seguono piani differenti.
Nel procedimento per licenziamento, è il datore di lavoro a dover dimostrare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo. Se l’addebito consiste nell’essersi reso irreperibile alla visita fiscale, deve quindi essere provata proprio l’irreperibilità posta a fondamento della contestazione.
Nel caso esaminato, per due dei tre controlli questa prova è stata ritenuta mancante proprio a causa dell’ambiguità delle attestazioni.
Diversa era la situazione relativa alla terza visita. In quel giorno il lavoratore si era effettivamente allontanato dal domicilio per sottoporsi a un trattamento sanitario senza informare preventivamente l’azienda, come richiesto dal CCNL applicato.
La Corte precisa che tale comportamento costituiva una violazione dell’obbligo di comunicazione. Tuttavia, in assenza di recidiva e di ulteriori elementi di gravità, i giudici avevano ricondotto la condotta alle previsioni del contratto collettivo che contemplavano sanzioni conservative.
Il licenziamento non risultava
Queste sentenze rappresentano un importante punto di riferimento per i datori di lavoro e i lavoratori, chiarendo i confini tra sanzioni conservative e licenziamento disciplinare.
