Quando un’azienda sta implementando un cambiamento a livello aziendale, ad esempio utilizzando un nuovo software o modificando la struttura organizzativa, può essere utile utilizzare un metodo di gestione delle modifiche. Il metodo ADKAR fornisce un quadro semplice che tutti i dipendenti possono utilizzare prima, durante e dopo il cambiamento e fornisce obiettivi chiari per i dipendenti per monitorare il loro sviluppo e i loro successi. Le aziende che stanno pianificando un cambiamento organizzativo possono trarre vantaggio dal considerare il metodo ADKAR per facilitare la transizione. In questo articolo, discutiamo cos’è il modello ADKAR e come usarlo.
Cos’è il modello ADKAR?
Il modello ADKAR è un metodo di gestione del cambiamento creato dall’azienda Prosci con l’obiettivo di guidare i cambiamenti organizzativi sul posto di lavoro aiutando ogni individuo in azienda a fare il cambiamento. Qualsiasi azienda può utilizzare il modello a livello individuale in modo che ogni dipendente possa passare attraverso i passaggi al proprio ritmo. Questo può essere utile perché la direzione può trovare ostacoli che impediscono ad alcuni dipendenti di muoversi attraverso i passaggi e aiutarli a progredire rispondendo a domande più approfondite e fornendo loro ulteriore assistenza.
Ecco una ripartizione di ciò che rappresenta il modello ADKAR e di come le aziende lo utilizzano quando implementano un cambiamento:
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Consapevolezza: Il primo passo è la consapevolezza, che si concentra sulla comprensione del motivo del cambiamento.
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Desiderio: Dopo che i dipendenti sono diventati consapevoli del motivo per cui hanno bisogno del cambiamento, possono imparare come può avvantaggiarli e trovare il desiderio di apportare il cambiamento.
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Conoscenza: Il prossimo passo è identificare tutte le conoscenze di cui avranno bisogno per imparare come apportare con successo il cambiamento.
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Capacità: L’abilità implica la fiducia e gli strumenti necessari per acquisire efficacemente le abilità o i comportamenti previsti a causa della transizione.
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Rinforzo: Il passo finale è il rinforzo, che fornisce un processo di follow-up per garantire che il cambiamento sia permanente.
Come utilizzare il modello ADKAR
Di seguito sono riportati i cinque passaggi che le aziende utilizzano in genere quando decidono di utilizzare il modello ADKAR per implementare le modifiche organizzative:
1. Stabilire la consapevolezza della necessità del cambiamento
Il primo passo nell’utilizzo del modello ADKAR prevede la costruzione di una consapevolezza della necessità di cambiamento tra tutti i dipendenti dell’organizzazione. Affinché i dipendenti siano pienamente consapevoli di un cambiamento imminente, devono sapere perché è necessario. Quando lo capiscono, possono essere più propensi a diventare attivamente consapevoli della necessità di un cambiamento e decidere di voler partecipare.
Per renderli consapevoli, considera la possibilità di comunicare la necessità da una varietà di angolazioni, incluso l’utilizzo di storie personali delle attuali sfide che le persone stanno affrontando in azienda e di come il cambiamento fornirebbe soluzioni a tali sfide. Inoltre, offri una discussione aperta a tutti i dipendenti in modo che la direzione possa rispondere a qualsiasi domanda abbiano al riguardo.
Alcune domande che la direzione può porsi quando forma le risposte per i dipendenti includono:
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Perché il cambiamento sta avvenendo ora?
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Quali sono alcuni dei rischi che potrebbero verificarsi se non cambiamo?
2. Crea il desiderio di apportare il cambiamento
Dopo che i dipendenti sono diventati consapevoli di un cambiamento, il passo successivo è quello di creare un desiderio nei dipendenti di apportare il cambiamento. Prendi in considerazione la possibilità di cercare un dipendente di ogni reparto per essere un leader del cambiamento. Possono mostrare supporto per il cambiamento e parlare positivamente dei benefici che i dipendenti possono aspettarsi una volta che il cambiamento è in atto. La direzione può provare a chiedersi quali motivatori personali indurrebbero i dipendenti a sostenere il cambiamento. Una volta che hanno risposte, possono trasmetterle ai leader del cambiamento in modo che possano spiegare tali informazioni ai loro team per aumentare il desiderio di cambiamento.
Le aziende possono incontrare resistenza da parte di alcuni dipendenti, quindi è importante che la direzione impieghi del tempo per considerare il motivo per cui si sentono resistenti al cambiamento. Una volta che hanno sviluppato un elenco di possibili motivi, possono parlare con quei dipendenti e dare loro risposte dirette alle loro preoccupazioni in modo che comprendano la necessità del cambiamento e inizino a sentire il desiderio di implementarlo personalmente.
3. Offri conoscenze per facilitare il cambiamento
Il terzo passo nel modello ADKAR è quello di fornire la formazione e le conoscenze necessarie per facilitare il cambiamento. È importante che il management capisca in che modo il cambiamento influenzerà ogni team e quali conoscenze avranno bisogno per implementarlo in modo efficace. Ad esempio, se un’azienda sta introducendo un nuovo sistema di cloud computing, il reparto IT si concentrerà sui metodi di apprendimento per introdurlo agli altri reparti. Il reparto vendite, che utilizza il sistema cloud in una capacità diversa, imparerà come utilizzare il sistema specificamente per il proprio reparto.
Se il cambiamento imminente comporta l’apprendimento di una grande quantità di informazioni, considera di suddividerle in quantità minori in modo che i dipendenti abbiano l’opportunità di apprendere le informazioni senza essere sopraffatti. Alcune strategie che le aziende possono utilizzare per fornire conoscenze ai propri dipendenti includono:
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Apprendimento autoguidato: L’apprendimento autoguidato consente ai dipendenti di apprendere il nuovo materiale alla propria velocità e livello di comfort. Le aziende che utilizzano questo metodo potrebbero prendere in considerazione l’impostazione di una scadenza su quando richiedono ai dipendenti di completarlo per assicurarsi che sia fatto in tempo.
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Video: Alcuni dipendenti sono studenti visivi e preferiscono guardare video che mostrano loro come utilizzare le nuove competenze.
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Blog: Ad alcune persone piace imparare le abilità leggendo blog che spiegano a fondo il materiale necessario in modo che possano implementarlo.
4. Assicurati che i dipendenti abbiano la possibilità di apportare la modifica
Dopo che i dipendenti hanno acquisito le conoscenze necessarie per implementare il cambiamento, è importante che abbiano la sicurezza di seguire le loro nuove capacità. Prendi in considerazione la possibilità di chiedere ai leader del cambiamento di lavorare con i loro dipartimenti e istruirli sulle competenze che hanno appreso in modo che i dipendenti si sentano più sicuri di usarle al lavoro. I team possono esercitarsi a utilizzare le competenze in un ambiente familiare con i leader disponibili a rispondere alle domande e aiutarli a usarle in modo efficace. I leader possono quindi chiedere un feedback ai loro team e trasmettere tali informazioni alla direzione per apportare modifiche e miglioramenti secondo necessità.
5. Trova modi per rafforzare il cambiamento
Il passo finale del modello ADKAR è garantire che i dipendenti continuino a utilizzare il cambiamento una volta che l’azienda lo ha implementato. Per garantire che i dipendenti siano coerenti con la transizione, prendere in considerazione l’utilizzo di alcune di queste strategie di rinforzo:
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Stabilisci piccoli obiettivi: I team possono fissare obiettivi per se stessi e concordare un premio che ogni membro riceve quando raggiungono i loro obiettivi.
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Condividi i successi: I dipartimenti possono impiegare alcuni minuti alla fine di ogni settimana per discutere alcuni dei successi personali che hanno avuto da quando hanno usato le loro nuove competenze, software per computer o qualunque sia il cambiamento in atto.
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Festeggia le pietre miliari: Le aziende possono celebrare insieme grandi traguardi. Possono riunire tutti tramite chat video, municipio o persino inviare un’e-mail congratulandosi l’un l’altro per gli obiettivi che l’azienda ha raggiunto da quando ha apportato il cambiamento.
Vantaggi del modello ADKAR
Alcuni vantaggi dell’utilizzo del modello ADKAR includono:
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Approccio dal basso verso l’alto: Poiché il modello ADKAR è un approccio bottom-up, si concentra su ogni singolo membro dell’azienda per aiutarli a fare volentieri il cambiamento.
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Orientato agli obiettivi: Il modello è orientato agli obiettivi, il che consente alle aziende di utilizzarlo per una varietà di cambiamenti, sia grandi che piccoli.
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Tasso di successo: ADKAR si concentra sulle esigenze di ogni persona, che spesso porta a un tasso di successo più elevato quando si implementa un cambiamento.
