Negli ultimi interventi normativi è stato ampliato il perimetro operativo del contratto di prossimità uno strumento che consente di derogare, entro limiti precisi, a disposizioni legali o di contratto collettivo nazionale per raggiungere specifici obiettivi di scopo. La modifica più rilevante è l’introduzione dell’art. 7-bis nel contesto del Dl 62/2026, che ridefinisce procedure, obblighi di deposito e tutele per i lavoratori, con attenzione particolare alle imprese di piccole dimensioni.
Ambito di applicazione e finalità dichiarate
Il nuovo dispositivo consente che intese aziendali o territoriali sottoscritte da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale o dalle loro rappresentanze aziendali possano derogare, a certe condizioni, ad alcuni istituti disciplinati da legge o da contratto collettivo nazionale. Gli scopi esplicitati comprendono, tra gli altri, la tutela dell’occupazione il miglioramento della qualità contrattuale, la lotta al lavoro irregolare, gli investimenti aziendali e l’incremento della competitività e dei salari. Resta però fermo il principio che non è possibile derogare a norme costituzionali, né a disposizioni vincolanti comunitarie o internazionali.
Quali istituti possono essere oggetto di deroga
La norma elenca una serie di materie sensibili che, se giustificate dall’obiettivo di scopo possono essere oggetto di intesa di prossimità anche se derogano al regime generale. Tra queste figurano l’utilizzo di impianti audiovisivi e nuove tecnologie la disciplina delle mansioni e degli inquadramenti l’orario di lavoro nonché aspetti relativi a contratti a termine e part-time. Sono inclusi altresì temi come la solidarietà negli appalti (con limiti sulla contribuzione previdenziale), la trasformazione contrattuale e le conseguenze di licenziamento, fatta salva la tutela contro i licenziamenti discriminatori.
Le deroghe possono essere temporanee e devono risultare proporzionate rispetto al fine dichiarato. Per questo motivo gli organi di vigilanza e la magistratura hanno già contestato, in passato, casi in cui le misure adottate non apparivano riconducibili agli scopi indicati o non erano supportate da evidenze concrete.
Presupposti di legittimità e proporzionalità
Per considerare legittima una deroga è necessario che l’accordo contenga elementi che dimostrino la connessione tra le misure adottate e gli obiettivi indicati. Le autorità di controllo valutano se le modifiche siano strettamente necessarie e temporanee, evitando che produzcan o effetti permanenti o sproporzionati rispetto alla situazione aziendale che si intende risolvere.
Deposito degli accordi e trasparenza
Una novità procedurale rilevante è l’obbligo di depositare tutti i contratti e accordi collettivi di prossimità presso la Direzione Generale dei Rapporti di Lavoro e delle Relazioni Industriali del Ministero del Lavoro e nell’archivio del CNEL. Questo adempimento è finalizzato a garantire maggiore trasparenza e disponibilità di dati utili ai controlli. Rimangono da chiarire, per via amministrativa, i termini temporali del deposito e l’eventuale obbligo di registrare anche le intese già vigenti alla data di entrata in vigore della legge di conversione.
Regole specifiche per le imprese sotto i 15 dipendenti
Il legislatore ha previsto soglie e garanzie aggiuntive quando il datore di lavoro ha fino a quindici dipendenti: in questi casi le intese di prossimità devono essere sottoscritte presso l’Ispettorato territoriale del Lavoro e i lavoratori interessati vanno informati entro tre giorni antecedenti la firma, tramite posta elettronica o procedure aziendali. La disciplina richiede
Va inoltre considerato come si computino i diversi tipi di rapporto per la determinazione dell’organico (apprendisti esclusi dal conteggio, part-time calcolati pro-quota, intermittenti e determinati valutati secondo criteri specifici), perché questi dettagli influiscono sulla soglia dei 15 dipendenti e,
Ruolo dell’ispettore del lavoro nelle piccole imprese
Il funzionario dell’Ispettorato non è chiamato solo a certificare la sussistenza di un accordo tra le parti, ma dovrà valutare in concreto la proporzionalità delle misure la loro durata e l’effettiva alternativa rispetto al licenziamento. Per affrontare questa attività saranno necessarie indicazioni applicative precise da parte dell’Istituto Nazionale del Lavoro.
Nel complesso, le modifiche contenute nel Dl 62/2026 mirano a rendere il contratto di prossimità uno strumento più formalizzato e controllabile, bilanciando la possibilità di flessibilità aziendale con obblighi di trasparenza e garanzie procedurali per i lavoratori, in particolare nelle realtà aziendali più piccole dove il rischio di squilibrio negoziale è maggiore.
