Con l’entrata in vigore del decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 si è delineato un nuovo assetto per la trasparenza retributiva in Italia. Il provvedimento, che recepisce la direttiva (UE) 2026/970, non si limita ad ampliare gli obblighi informativi: stabilisce che la verifica della parità salariale passi attraverso i sistemi di classificazione e inquadramento contenuti nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
Questa scelta normativa attribuisce un ruolo centrale alle declaratorie professionali e ai livelli retributivi previsti dai CCNL, rendendo possibile confrontare concretamente la retribuzione di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Al centro dell’attenzione c’è altresì l’Archivio nazionale dei contratti collettivi gestito dal CNEL, indicato come infrastruttura pubblica essenziale per rendere accessibili le regole che determinano il valore economico delle professionalità.
Il riferimento ai contratti collettivi per stabilire lo stesso lavoro e il lavoro di pari valore
Il decreto definisce che per accertare quando due posizioni coincidono o sono di pari valore occorre fare riferimento ai sistemi di classificazione professionale adottati dai contratti collettivi nazionali di lavoro. In pratica, la norma indica che le declaratorie professionalii livelli di inquadramento e le categorie legali previste dal CCNL applicato dall’azienda costituiscono il criterio di confronto principale. Questo meccanismo crea una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva quando il datore di lavoro applica un contratto nazionale sottoscritto dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
Elementi considerati per la valutazione del pari valore
La valutazione del lavoro di pari valore è ancorata a criteri che devono essere oggettivi e neutrali rispetto al genere. Tra gli elementi esplicitamente richiamati figurano le competenzele responsabilità e le condizioni di lavorooltre a qualsiasi altro fattore pertinente alla posizione. Inoltre, è ammessa la comparazione tra lavoratori dipendenti da datori diversi se le condizioni retributive sono stabilite dallo stesso CCNL o da disposizioni comuni.
Obblighi di trasparenza prima e dopo l’assunzione
Il decreto impone obblighi informativi già nella fase di selezione: gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia e le disposizioni rilevanti del contratto collettivo applicato, basandosi su criteri oggettivi e neutrali. È altresì vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni attuali o pregresse, o acquisirle indirettamente tramite soggetti terzi coinvolti nel processo di selezione.
Dopo l’assunzione, i datori di lavoro devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri usati per determinare i livelli retributivi e le modalità di progressione economica. Per chi applica CCNL sottoscritti da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, l’obbligo si intende assolto anche tramite rinvio ai criteri e ai livelli previsti dai contratti stessi. Per le imprese con meno di cinquanta dipendenti sono previste alcune esenzioni relative alla pubblicazione dei criteri per la progressione economica.
Il diritto di accesso alle informazioni retributive
I lavoratori possono richiedere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi suddivisi per sesso per le categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi. In alternativa, tali dati possono essere pubblicati nella intranet aziendale o nell’area riservata del sito web, dando così un accesso strutturato e ripetibile alle informazioni utili per verificare eventuali disparità.
Ruolo dell’Archivio nazionale dei contratti collettivi e impatto sul mercato del lavoro
L’Archivio nazionale dei contratti collettivi del CNEL è descritto come uno strumento pubblico di conoscenza che organizza e rende consultabile il patrimonio della contrattazione collettiva. Grazie a questa banca dati diventa più agevole individuare il CCNL di riferimento, ricostruire i sistemi di inquadramento e confrontare gli assetti retributivi. In sostanza, la trasparenza salariale diventa tanto più efficace quanto più trasparente è la documentazione contrattuale su cui si fonda la determinazione del valore del lavoro.
Il provvedimento stabilisce anche definizioni chiave, come retribuzionelivello retributivodivario retributivo di genere e quartile retributivoe delimita l’ambito di applicazione (settore pubblico e privato, contratti subordinati a tempo determinato e indeterminato, con alcune esclusioni come il lavoro domestico). Viene inoltre riconosciuta la possibilità del Ministero del lavoro di adottare atti di indirizzo per l’attuazione delle disposizioni relative alla comparazione del lavoro di pari valore.
