Sia che tu gestisca uno o più team, hai bisogno di opzioni per sostituire i membri chiave del team quando se ne vanno. Tutti i team manager e i leader possono trarre vantaggio dalla pianificazione della successione per i membri chiave del team. In questo articolo, consideriamo cos’è la pianificazione della successione, perché è importante e come fare la pianificazione della successione.
Che cos’è la pianificazione della successione?
La pianificazione della successione è la strategia per identificare e sviluppare possibili candidati alla successione per le posizioni critiche del tuo team. È possibile eseguire la pianificazione della successione per tutti i ruoli, indipendentemente dal loro livello. La pianificazione della successione ti aiuta a prepararti per le contingenze future preparando membri del team alternativi con il potenziale per sostituire i membri attuali del team quando si dimettono o vanno in pensione.
Perché la pianificazione della successione è importante?
La pianificazione della successione si concentra sulle azioni che è possibile intraprendere in modo proattivo per proteggere le conoscenze istituzionali che guidano le prestazioni del team o dell’organizzazione. Il processo migliora anche la continuità, aiuta i tuoi sforzi di reclutamento e mantiene i dipendenti con le migliori prestazioni poiché la pianificazione della successione evidenzia che il team o l’organizzazione apprezza il proprio personale e mira a svilupparli ulteriormente.
Come fare la pianificazione della successione
In qualità di manager di un team o di un’organizzazione, puoi seguire questi passaggi per eseguire la pianificazione della successione:
1. Conosci la tua organizzazione o il tuo team
Prima di pianificare la successione, è necessario comprendere lo scopo del team o dell’organizzazione. Team e organizzazioni diversi hanno bisogno di diversi tipi di membri del team e team leader. Conoscere il tuo team o la tua organizzazione ti aiuterà a identificare meglio i ruoli critici e i potenziali candidati alla successione. Ad esempio, il tuo team potrebbe non avere una specifica abilità scarsa di cui avranno bisogno per raggiungere gli obiettivi del team in futuro. Se conosci bene i membri del tuo team, potresti sapere che uno di loro sta attualmente imparando una scarsa abilità attraverso studi part-time. Sapere questo è prezioso per la pianificazione della successione in quanto offre l’opportunità di utilizzare appieno i membri del team esistenti.
2. Allinea il tuo piano di successione alla strategia del tuo team o della tua organizzazione
I tuoi piani di successione devono essere in linea con la strategia del tuo team o della tua organizzazione per migliorare la coesione. Ad esempio, se la tua strategia è quella di aumentare la quota di mercato nel tuo settore, assicurati che il successore che scegli per un ruolo di leadership sia qualcuno con comprovata esperienza nello sviluppo del business.
3. Chiedi aiuto
Se non puoi fare un piano di successione da solo, contatta gli altri membri del tuo team o della tua organizzazione per aiutarti. Assicurati di selezionare persone che siano comunicatori efficaci e siano ben informate sulle competenze lavorative e sullo sviluppo delle competenze.
4. Identificare i fattori che possono influenzare il piano di successione
Prima di iniziare i vostri sforzi di pianificazione della successione, valutate se altri fattori potrebbero influenzare il vostro piano di successione. Esempi di questi fattori includono le tendenze mutevoli nel tuo settore che potrebbero richiedere nuove competenze per i ruoli critici.
5. Identifica i ruoli critici nel tuo team o organizzazione
Quando consideri i ruoli chiave del tuo team, determina l’impatto che il ruolo di ciascun membro ha sul tuo dipartimento o divisione. Ora chiediti quale sarebbe l’impatto se l’attuale membro dello staff che occupa ogni posizione lasciasse il tuo team o la tua organizzazione. È necessario concentrare gli sforzi di pianificazione della successione su quei ruoli che interromperebbero in modo significativo le prestazioni del team o dell’organizzazione se il membro dello staff corrente se ne andasse inaspettatamente. Quando si determinano i ruoli critici nel team o nell’organizzazione, prendere in considerazione posizioni verticali e orizzontali che coprono l’intero team o organizzazione per garantire che vi sia una pianificazione della successione per ogni membro critico del team.
6. Identificare possibili candidati alla successione interna
Valuta se eventuali dipendenti interni o membri del team potrebbero entrare nel ruolo. È possibile valutare le prestazioni, le competenze e l’intelligenza emotiva dei candidati in questo processo. Se è possibile identificare i candidati interni per la pianificazione della successione, è possibile considerare la formazione necessaria per svolgere le funzioni del ruolo. Quando si considerano i potenziali successori, considerare i dipendenti che non sono necessariamente i prossimi in linea nella struttura organizzativa, ma hanno competenze che possono sviluppare per il successo nel ruolo specifico. Se possibile, identifica più di un candidato alla successione per ogni ruolo critico per assicurarti di avere un candidato di riserva se il tuo candidato preferito si dimette o passa a un’altra posizione.
7. Discuti il tuo piano con i potenziali successori
Sarebbe meglio avere discussioni con ogni possibile successore interno per garantire che i loro piani di carriera siano in linea con i tuoi sforzi di pianificazione della successione. Avere un incontro privato con ogni individuo e spiegare perché li consideri per il tuo piano di successione per un ruolo specifico. Devono capire che non stai garantendo loro la posizione e che i cambiamenti nell’organizzazione o nel loro percorso di carriera potrebbero influenzare la situazione. Supponiamo che un potenziale candidato alla successione indichi aspettative di carriera diverse da quelle che desideri per un ruolo specifico. In tal caso, è necessario prendere in considerazione un altro candidato alla successione o ampliare la ricerca per trovare un altro potenziale candidato alla successione.
8. Assumere candidati esterni alla successione
Se non è possibile identificare i candidati interni per il piano di successione, sarà necessario prendere in considerazione candidati esterni. Per assumere candidati esterni, è possibile utilizzare agenzie di collocamento, bacheche di lavoro e siti Web di associazioni professionali per identificare candidati esterni che soddisfano i requisiti dei ruoli critici.
9. Migliora i tuoi sforzi di sviluppo professionale
Per garantire che i successori identificati possano adempiere alle responsabilità del ruolo, è possibile aumentare lo sviluppo professionale dei candidati identificati. Gli sforzi di sviluppo professionale possono includere rotazioni di lavoro per migliorare la conoscenza, l’esperienza e il mentoring. L’apprendimento d’azione, in cui i dipendenti di gruppi interfunzionali dell’organizzazione si impegnano nella risoluzione di problemi tattici o strategici, è utile per i candidati alla successione per acquisire esperienza pertinente.
10. Prova il tuo piano di successione
Quando il dipendente nella tua posizione critica va in vacanza, considera di avere il potenziale successore che si assume alcune delle sue responsabilità per aiutare il candidato ad acquisire esperienza. Puoi valutare se hanno bisogno di ulteriore formazione e sviluppo professionale.
11. Considera l’impatto del tuo piano di successione sulla tua strategia di assunzione
Puoi considerare l’impatto che la nomina del potenziale candidato alla successione avrà sulla tua squadra. Nota eventuali lacune che la loro nomina causerà e considera questo quando assumi nuovi membri del team.
12. Considera i potenziali candidati per succederti
Potresti anche ricevere un’offerta di lavoro irresistibile o andare in pensione. Quando fate la vostra pianificazione della successione, sviluppate anche un piano di successione per il vostro ruolo. Identifica i potenziali candidati e concentrati sullo sviluppo professionale per assumere la tua posizione quando te ne vai.
13. Sii trasparente sul tuo piano di successione
È essenziale essere trasparenti sui piani di successione per creare fiducia nei team e tra i membri del personale. Assicurati di documentare e pubblicare i dettagli sul processo di pianificazione della successione per garantire che i dipendenti comprendano il processo di pianificazione della successione. Sii realistico e onesto nel tuo processo di pianificazione della successione. Assicurati di sviluppare risposte per soddisfare le aspettative di sviluppo dei membri del team se il piano di successione non è chiaro su questo argomento.
14. Misurare i risultati del piano di successione
Una buona pianificazione della successione richiede un monitoraggio attraverso metriche, come il numero di posizioni con candidati di successione identificati e il numero di candidati alla successione identificati e preparati per ruoli specifici.
15. Rivedere frequentemente il piano di successione
È necessario rivedere frequentemente il piano di successione, soprattutto quando ci sono cambiamenti nel team. I potenziali candidati di successione che hai identificato per la tua posizione o altri ruoli critici nel tuo team potrebbero anche lasciare l’impiego del team o dell’organizzazione, nel qual caso è necessario aggiornare il piano di successione.
