Datore di lavoro e dipendente si trovano di fronte a una scelta giuridica complessa quando il lavoratore risulta assente per lungo tempo senza giustificazione. La decisione riguarda la qualificazione della condotta come dimissioni di fatto o l’avvio di un licenziamento disciplinare. I chiarimenti contenuti nella circolare n. 154 del 2026 dell’INPS spiegano l’interpretazione della procedura introdotta dall’art. 19 della legge n. 203/2026, pur senza imporre un obbligo al datore di lavoro.
L’articolo illustra, in termini pratici, le conseguenze sul trattamento di disoccupazione e le opzioni previste dai contratti collettivi. Viene analizzato in particolare l’impatto sulla NASpI e le condizioni che rendono ancora percorribile il licenziamento disciplinare secondo le normative vigenti.
La procedura prevista dall’art. 19 e il ruolo della circolare INPS
La norma introdotta dall’art. 19 della legge n. 203/2026 consente al datore di lavoro di qualificare una protratta assenza ingiustificata come elemento idoneo a integrare le dimissioni per fatti concludenti. Con la circolare n. 154 del 2026 l’INPS ha chiarito che la procedura prevista non è un vincolo obbligatorio per il datore di lavoro, ma uno strumento alternativo per ottenere il riconoscimento delle dimissioni tacite. Il quadro normativo si applica nel contesto dei rapporti di lavoro subordinato e incide sui profili probatori e sulle conseguenze amministrative.
Che cosa significa in pratica
La procedura illustrata dalla circolare richiede al datore di lavoro di documentare l’assenza e le iniziative adottate per ricondurre il lavoratore all’attività. Deve essere dimostrato che il comportamento del dipendente è stato concludente rispetto alla volontà di recedere dal rapporto. L’adesione alla procedura resta discrezionale; tuttavia l’attivazione rende più agevole la produzione di elementi probatori utili a INPS e, in caso di contenzioso, alle autorità giudiziarie competenti.
Dal punto di vista pratico, il datore di lavoro è chiamato a inviare comunicazioni formali, conservare le ricevute e raccogliere testimonianze o documenti che attestino la persistenza dell’assenza. La mancata adozione della procedura non esclude la possibilità di far valere la dimissione per fatti concludenti, ma può rendere più complessa la prova dell’intento dimissionario.
Dal punto di vista ESG, la gestione corretta di tali situazioni riduce il rischio reputazionale e normativo per l’azienda. Le aziende leader hanno capito che politiche chiare e processi documentati sono un asset operativo oltre che un obbligo legale.
Resta ferma la tutela del lavoratore, che può impugnare la qualificazione delle dimissioni dinanzi all’autorità giudiziaria. Si attende ulteriore giurisprudenza e possibili chiarimenti amministrativi per uniformare l’interpretazione della nuova disciplina.
La procedura prevista dall’articolo impone al datore di lavoro di documentare e valorizzare elementi concreti che indichino la volontà del lavoratore di recedere dal rapporto. Tale qualificazione, se accertata, esclude l’accesso alla NASpI perché la perdita dell’impiego risulterebbe imputabile a una manifestazione di volontà del lavoratore. Si tratta però di una strada facoltativa che non sostituisce automaticamente le altre tutele contrattuali e le azioni disciplinari previste dalla normativa. La valutazione deve avvenire caso per caso, con riferimento a elementi probatori verificabili.
Il licenziamento disciplinare: quando resta necessario
La valutazione del licenziamento disciplinare prosegue caso per caso, sulla base di elementi probatori verificabili. La procedura resta praticabile quando il comportamento del lavoratore rientra nelle fattispecie previste dal contratto collettivo nazionale del lavoro applicabile, come la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo. Il riconoscimento amministrativo o giudiziario del licenziamento influisce sui diritti previdenziali del lavoratore e sull’accesso alla prestazione di disoccupazione.
Vantaggi e limiti del licenziamento disciplinare
Tra i vantaggi si segnala la possibilità per il datore di lavoro di agire con immediatezza quando emergono comportamenti gravemente lesivi del rapporto. Tale strumento consente di tutelare l’operatività aziendale e la sicurezza interna.
I limiti risiedono nella necessità di provare la sussistenza degli addebiti. L’assenza di documentazione probante espone l’azienda a contestazioni amministrative e giudiziarie, con possibili conseguenze economiche e di immagine.
Dal punto di vista ESG, la corretta applicazione delle procedure disciplinari riduce i rischi reputazionali e sostiene la governance. Le aziende leader hanno capito che trasparenza e tracciabilità delle contestazioni costituiscono un business case per la gestione sostenibile delle risorse umane.
In pratica, l’adozione di codici disciplinari dettagliati, verbali di contestazione tempestivi e registrazioni oggettive rappresenta la prassi raccomandata per limitare l’incertezza probatoria. Restano attesi approfondimenti applicativi da parte degli enti competenti in presenza di casi complessi.
Il datore di lavoro può avviare il procedimento per il licenziamento disciplinare per contestare formalmente una condotta ritenuta grave. La procedura obbliga all’osservanza delle garanzie previste dal contratto collettivo nazionale e dalla legge. Occorrono convocazione, contestazione degli addebiti e possibilità di difesa per il lavoratore. L’esito incide sull’accesso alla NASpI, rendendo necessaria una valutazione preventiva fondata su elementi probatori chiari.
Considerazioni pratiche per il datore di lavoro
Prima di procedere, il datore di lavoro deve verificare la documentazione disponibile e l’adeguatezza delle prove. Devono risultare constatazioni oggettive e tempestive. Le contestazioni vanno formulate per iscritto e comunicate con congruo anticipo rispetto all’udienza disciplinare.
La convocazione deve indicare le ragioni specifiche dell’addebito e il luogo della difesa. È opportuno predisporre un verbale che registri le dichiarazioni del lavoratore. L’assenza di tutela procedurale può comportare l’annullamento del provvedimento disciplinare.
Dal punto di vista probatorio, si raccomanda di conservare ogni evidenza utile: rapporti interni, sistemi di controllo, testimonianze documentate. Le sanzioni devono essere proporzionate alla gravità della condotta e coerenti con la disciplina contrattuale.
Dal punto di vista operativo, le funzioni HR e il consulente legale aziendale devono collaborare per garantire compliance e ridurre il rischio di contenzioso. La valutazione preventiva dell’impatto sulla NASpI e sui rapporti contributivi rappresenta un elemento essenziale del processo decisionale.
Restano attesi ulteriori chiarimenti applicativi da parte degli enti competenti nei casi complessi, che potrebbero orientare prassi interne e modelli procedurali aziendali.
La decisione richiede la valutazione della natura e della durata dell’assenza, della documentazione acquisita e del rischio di contenzioso. NASpI è l’elemento economico che può motivare l’attivazione della procedura ex art. 19 quando i fatti sono oggettivi e poco discutibili. In tali casi la procedura può evitare l’erogazione dell’indennità, riducendo l’esposizione economica dell’azienda. Se invece permangono profili di dubbio o è necessario attenersi al CCNL, il licenziamento disciplinare rimane una strada tradizionale e formalizzata. La scelta deve sempre bilanciare tutela probatoria e garanzie procedurali, con annotazione sistematica delle valutazioni svolte.
Consigli operativi
Consigli operativi
Prima di decidere, è necessario raccogliere e archiviare in modo sistematico ogni elemento probatorio. Devono essere annotate le comunicazioni inviate e i tentativi di contatto effettuati. È opportuno redigere lettere raccomandate o email con richieste di giustificazione e conservare le ricevute.
La valutazione dovrebbe includere il possibile coinvolgimento di consulenti del lavoro e di legali per verificare rischi procedurali e contenziosi. Dal punto di vista pratico, la consulenza specialistica supporta la scelta documentale e la coerenza delle motivazioni aziendali.
Documentare i processi decisionali interni e le valutazioni del personale garantisce maggiore difendibilità in sede amministrativa o giudiziaria. Si raccomanda di mantenere verbali e report che attestino i criteri adottati.
Si prenda atto che la circolare n. 154 del 2026 non impone l’uso della procedura ex art. 19; Dal punto di vista ESG, la sostenibilità delle relazioni industriali richiede criteri chiari e misurabili.
Ultimo elemento operativo: stabilire una prassi interna scritta per gestire assenze prolungate, comprensiva di tempistiche, responsabilità e conservazione della documentazione probatoria. Ciò facilita la verifica futura e riduce il rischio di contestazioni.
La scelta tra qualificare l’assenza come dimissioni di fatto tramite la procedura prevista dalla legge o procedere con il licenziamento disciplinare dipende dagli elementi di fatto e dal quadro contrattuale. La decisione influenza l’accesso alla NASpI e le relative tutele contributive. Dal punto di vista ESG, la gestione trasparente e documentata dei casi di assenza riduce il rischio reputazionale e operativo. La conoscenza dei chiarimenti dell’INPS e la corretta conservazione della documentazione restano imprescindibili per una scelta efficace e difendibile. In caso di contestazione, la valutazione giuridica rimane l’elemento decisivo per l’esito delle procedure.