La gestione della reperibilità e delle forme contrattuali miste richiede una lettura attenta delle norme e degli accordi aziendali. Questo testo riassume i passaggi necessari perché l’azienda rispetti i vincoli legali e contrattuali, evidenziando anche le novità emerse sul profilo dei Global Advisor e i punti aperti nelle trattative sindacali. L’articolo fa riferimento anche alla pubblicazione originale del 24/02/2026 per la questione della reperibilità.
Base contrattuale e obblighi per l’azienda
Prima di attivare qualsiasi regime di reperibilità, il datore di lavoro deve individuare una solida base contrattuale. Questa può consistere in clausole del CCNL, in un accordo individuale sancito tra le parti o in disposizioni del regolamento aziendale. È fondamentale che ogni clausola sia chiara su orari, modalità di chiamata e strumenti di reperimento, perché l’assenza di una disciplina esplicita può generare contenziosi e dubbi applicativi.
Elementi essenziali del quadro normativo
Tra gli elementi da prevedere vi sono i limiti temporali, la suddivisione in fasce orarie predeterminate e il rispetto del diritto ai riposi, che è inalienabile. Occorre altresì definire come verrà misurato il tempo di reperibilità e se questo darà luogo a compensi fissi, maggiorazioni o indennità variabili in funzione degli interventi effettivamente svolti.
Definizione del trattamento economico e tutele
Stabilire il trattamento economico per la reperibilità è uno dei nodi pratici più delicati. Le soluzioni possibili vanno dalla corresponsione di un’indennità fissa per il periodo di disponibilità, alla previsione di maggiorazioni per le chiamate effettive. In ogni caso è necessario che il meccanismo sia coerente con il contratto collettivo e con le eventuali prassi aziendali già consolidate.
Compatibilità con il diritto al riposo e limiti operativi
La programmazione delle fasce di reperibilità non può comprimere il diritto al riposo giornaliero o settimanale. Devono essere previste pause adeguate e criteri per il recupero, oltre a soglie massime di disponibilità per evitare sovraccarico. L’azienda deve inoltre comunicare tempestivamente eventuali cambi di orario o turnazione, preferibilmente con modalità tracciabili.
Il caso dei Global Advisor: stato dell’arte e garanzie acquisite
La figura del Global Advisor (GA) ha visto una serie di interventi contrattuali e sindacali negli ultimi anni che hanno modificato diritti e tutele. Al 1° risultavano in forza 1.167 colleghi con contratto misto, con 387 stagisti in fase di valutazione per l’ingresso stabile. Questi dati sottolineano la diffusione della fattispecie e la necessità di una regolamentazione chiara e omogenea.
Progressi raggiunti e questioni ancora aperte
Tra i risultati conseguiti ci sono aumenti della contribuzione aziendale per alcuni GA, l’attribuzione di portafogli più coerenti in caso di trasferimento e la possibilità di partecipare ai job posting a parità di condizioni. Tuttavia permangono criticità su trasferimenti effettivi, percorsi di carriera pienamente equiparati e applicazione concreta delle norme: la FISAC ha espresso l’intenzione di monitorare l’applicazione durante il 2026 per verificarne l’effettiva efficacia.
Prassi operative e raccomandazioni per l’azienda
Per evitare contenziosi e garantire un’applicazione corretta delle regole, l’azienda dovrebbe predisporre procedure scritte che dettaglino la reperibilità, includendo modalità di comunicazione, criteri di indennizzo e strumenti per la rendicontazione delle chiamate. È inoltre consigliabile un coinvolgimento preventivo delle rappresentanze sindacali per definire insieme modalità praticabili e condivise.
In ultimo, per i Global Advisor è utile predisporre percorsi di formazione specifica e strumenti di supporto alla mobilità professionale, così da tradurre in opportunità concrete gli accordi negoziali. Solo attraverso una gestione trasparente e coordinata tra azienda e sindacati si può assicurare il rispetto dei diritti e la sostenibilità organizzativa.