Diciamoci la verità: lo smart working ha migliorato la flessibilità, ma la realtà è meno politically correct: produttività, isolamento e disuguaglianze restano problemi reali
Smart working non equivale automaticamente a maggiore produttività o qualità della vita. Smart working è spesso presentato come soluzione universale dalle aziende, ma la sua diffusione è avvenuta senza linee guida omogenee e senza valutazioni sistematiche dei risultati.
Uno studio del 2024 rileva che, sebbene il 60% dei lavoratori riporti maggiore flessibilità, il 42% segnala un aumento del carico di lavoro percepito e il 30% una peggiorata separazione tra vita privata e lavoro. La realtà è meno politically correct: la produttività mediana non è aumentata in modo uniforme e molte aziende attribuiscono la diminuzione della creatività a metriche di output semplici da misurare.
Ricerche sulla salute mentale indicano un incremento dei sintomi d’isolamento tra chi svolge lavoro a distanza prolungato. Questi dati suggeriscono che i dipartimenti risorse umane e le direzioni aziendali devono aggiornare le valutazioni dei rischi psicosociali prima che i costi correlati diventino rilevanti.
Alla luce delle indicazioni per aggiornare le valutazioni dei rischi psicosociali, il mito dello smart working come strumento egualitario appare ingenuo. Favorisce chi dispone di un’abitazione adeguata, di una connessione stabile e di supporto familiare. Chi vive in spazi limitati, in affitto o in condivisione, subisce svantaggi concreti. Il re è nudo: si è determinata una nuova forma di disuguaglianza lavorativa mascherata da modernità.
Le imprese hanno ridotto i costi immobiliari e celebrato la minore presenza in ufficio come risultato strategico. Tuttavia la perdita del mentoring informale, della formazione on the job e della contaminazione creativa ha effetti misurabili nel medio termine. Metriche come innovazione, fidelizzazione dei talenti e sviluppo delle competenze non risultano comparabili con il mero monitoraggio delle ore online. Per limitare i costi non intenzionali occorre sperimentare modelli ibridi che includano standard minimi per spazi, formazione continua e indicatori qualitativi di performance.
Per implementare modelli ibridi efficaci le aziende devono definire regole condivise, investire in spazi di lavoro adeguati e contrastare le disuguaglianze. Queste misure riducono il rischio che il smart working trasferisca costi e responsabilità sui lavoratori.
Se non vengono adottate queste misure, il lavoro da remoto rischia di consolidare forme di disparità contrattuale e organizzativa. Il prossimo passo consiste nel definire indicatori qualitativi di performance e monitorarne l’applicazione su base periodica.
Definiti indicatori e monitoraggi, resta il nodo delle politiche pubbliche e aziendali. La realtà è meno politically correct: la transizione al lavoro ibrido non garantisce automaticamente maggiore dignità lavorativa. Può accrescere libertà per molte persone e aumentare la precarietà per altre. L’equità digitale si realizza solo se accompagnata da politiche concrete e misure di contrasto alle disuguaglianze, non da proclami formali.
Chi considera lo smart working l’unica soluzione deve valutare i dati con rigore pratico e criteri condivisi. Sono necessari indicatori quantitativi e qualitativi, regole contrattuali chiare e responsabilità verificabili da parte di aziende e istituzioni. Il re è nudo: senza numeri, misure e responsabilità la modernizzazione del lavoro rischia di essere un risparmio a discapito dei lavoratori. Prossimo sviluppo atteso: implementazione sistematica dei monitoraggi e adeguamenti normativi basati sui risultati empirici.
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