Perché la norma sulla prevenzione di violenze e molestie rischia di restringere le tutele

Un esame critico delle modifiche apportate dal D.L. n. 159/2026 convertito con legge n. 198/2026 e delle ricadute sulle definizioni di lavoratore e luogo di lavoro

La conversione in legge del D.L. n. 159/2026, confluita nella legge n. 198/2026, introduce la programmazione di misure di prevenzione contro condotte violente o moleste nei luoghi di lavoro. Il provvedimento mira a rafforzare le tutele per i lavoratori, ma presenta disposizioni suscettibili di interpretazioni restrittive che ne potrebbero limitarne l’efficacia pratica.

Questo articolo esamina le principali criticità normative e le potenziali conseguenze applicative, mantenendo i riferimenti normativi e giurisprudenziali essenziali. In particolare saranno analizzati i profili di ambito di applicazione, responsabilità dei datori di lavoro e strumenti operativi previsti dalla normativa.

La modifica normativa e la sua formulazione

Il comma è stato inserito nell’articolo sulle misure generali di tutela della salute e della sicurezza. La disposizione introduce, con lettera specifica, la programmazione di misure di prevenzione «di condotte violente o moleste nei confronti dei lavoratori, come definiti all’articolo 2, comma 1, lettera a), nei luoghi di lavoro di cui all’articolo 62». Si segnala che il testo è passato dal D.L. n. 159/2026 alla legge di conversione n. 198/2026 senza modifiche sostanziali.

In continuità con la parte precedente, nella sezione seguente saranno analizzati i profili di ambito di applicazione, le responsabilità dei datori di lavoro e gli strumenti operativi previsti dalla normativa. L’attenzione si concentrerà sulle implicazioni pratiche per le imprese e sui criteri di attuazione delle misure preventive.

Quali termini suscitano dubbi

L’attenzione si sposta su due voci lessicali che complicano l’interpretazione della norma: il riferimento esclusivo ai lavoratori previsto dall’art. 2 del D.Lgs. n. 81/2008 e l’applicazione della definizione di luogo di lavoro di cui all’art. 62 del medesimo decreto.

Questi rimandi possono essere letti in senso restrittivo e portare all’esclusione di soggetti e contesti già ricompresi nella giurisprudenza consolidata. La conseguenza pratica riguarda la possibile riduzione dell’ambito di tutela e la necessità di chiarimenti interpretativi da parte degli organi legislativi o giurisdizionali.

Il problema della definizione di luogo di lavoro

L’art. 62 del D.Lgs. n. 81/2008 fornisce una definizione circoscritta dei luoghi destinati ad ospitare posti di lavoro e dei luoghi di pertinenza accessibili al lavoratore nell’ambito della prestazione. Il testo precisa che tale definizione vale «unicamente ai fini della applicazione del presente titolo».

La richiamata limitazione rischia di produrre una lettura restrittiva della tutela della salute e sicurezza, anche in casi dove l’ambito protettivo dovrebbe essere più ampio. Ne consegue la necessità di chiarimenti interpretativi da parte degli organi legislativi o giurisdizionali, al fine di evitare disparità applicative e incertezze operative per datori di lavoro e lavoratori.

Giurisprudenza e portata estensiva

In prosecuzione della riflessione precedente, la giurisprudenza mostra orientamenti divergenti rispetto alla definizione legislativa dei luoghi di lavoro. La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 10885 del 19, ha ritenuto che il luogo di lavoro possa comprendere anche spazi non aziendali quando il lavoratore vi sia costretto per svolgere compiti inerenti all’attività. Tale pronuncia apre a una lettura più ampia rispetto alla disciplina codificata e può determinare un ampliamento delle aree soggette a obblighi di prevenzione e tutela.

Limitazione delle categorie protette

La formulazione del D.Lgs. n. 81/2008 che ricorre al termine lavoratori rischia di escludere alcune figure come dirigenti e preposti. Queste categorie sono state in passato oggetto di atti vessatori e, se escluse, potrebbero restare prive delle misure preventive previste per la collettività. La discrepanza tra testo normativo e orientamento giurisprudenziale accentua il rischio di disparità applicative per datori di lavoro e lavoratori.

Per ridurre le incertezze operative occorrono chiarimenti interpretativi o interventi legislativi mirati, volti a definire con precisione la platea dei soggetti tutelati. In assenza di tali interventi, permane il potenziale per lacune nella protezione e per contenziosi sull’estensione delle misure preventive.

Le reazioni delle parti sociali

Il confronto parlamentare ha registrato posizioni divergenti tra sindacati e rappresentanti datoriali. I sindacati, tra i quali CISL e UGL, hanno manifestato apprezzamento per l’iniziativa normativa. I rappresentanti delle imprese, con associazioni come CONFAPI e CONFINDUSTRIA, hanno invece sollevato rilievi sulla necessità di modulare l’obbligo in base al settore produttivo.

Le osservazioni pongono l’accento sulla difficoltà di bilanciare la tutela dei lavoratori con la proporzionalità degli oneri per le imprese. La questione anticipa ulteriori confronti tecnici nelle fasi attuative e potrebbe tradursi in emendamenti per definire criteri differenziati di applicazione.

Rischi pratici e casi giudiziari

A seguito dei confronti tecnici, la giurisprudenza recente conferma l’importanza degli aggiornamenti documentali. La Cassazione, con la sentenza n. 37793 del 24, ha condannato il legale rappresentante di una struttura per aver omesso l’aggiornamento del D.V.R. rispetto al rischio di aggressioni da parte di pazienti. Il provvedimento evidenzia che la valutazione dei rischi deve comprendere anche le aggressioni e le molestie, indipendentemente dalle etichette legislative. La pronuncia segnala rischi di responsabilità penale in caso di omissioni e preannuncia ulteriori chiarimenti nelle fasi attuative.

Il caso delle Forze di Polizia

Il quadro normativo preesistente disciplina specificamente le esigenze delle forze di polizia. La disposizione contenuta nell’art. 3, comma 2, lettera a), del D.Lgs. n. 81/2008 ammette applicazioni con modalità differenziate per i compiti istituzionali. Tale previsione riconosce le esigenze operative e la necessità di soluzioni organizzative terze rispetto alla generalità delle pubbliche amministrazioni.

Il decreto interministeriale n. 127/ ha poi dettagliato obblighi formativi e procedure di valutazione specifiche per questi corpi. Perciò, l’introduzione di limiti nella legge n. 198/2026 potrebbe risultare incoerente con le misure di tutela già previste. In assenza di chiarimenti normativi, sono attesi interventi interpretativi dei ministeri competenti e possibili precisazioni attuative.

Prospettive normative e attesi sviluppi

La norma introdotta con il D.L. n. 159/2026 e confermata dalla legge n. 198/2026 intende allineare il quadro nazionale alla Convenzione OIL n. 190/. Tuttavia, la scelta dei riferimenti testuali può determinare effetti restrittivi sull’applicazione pratica. È necessario un intervento correttivo che chiarisca l’ambito soggettivo e spaziale di applicazione. Ciò eviterà che la formulazione riduca la portata delle garanzie già riconosciute dalla prassi giurisprudenziale. In assenza di chiarimenti normativi, restano attesi interventi interpretativi dei ministeri competenti e precisazioni attuative per garantire uniformità di applicazione.