In un’epoca in cui il lavoro da remoto è diventato una pratica consolidata, emerge una nuova variabile nel dibattito: il narcisismo dei leader. Una recente ricerca condotta dagli psicologi del lavoro Adam Grant e Marissa Shandell ha analizzato migliaia di aziende e i relativi amministratori delegati, svelando un collegamento inaspettato tra il ritorno in ufficio e la psicologia dei capi.
Secondo gli esperti, la decisione di far tornare i dipendenti in presenza non è dettata principalmente da ragioni di produttività, ma piuttosto dal bisogno di potere e status dei leader. «L’unico tratto che ha costantemente predetto l’opposizione al lavoro da remoto è stato il narcisismo, ovvero la tendenza a essere egocentrici e a ritenersi in diritto di tutto», affermano Grant e Shandell.
Le prestazioni e il modello ibrido
Gli studi rivelano che il modello organizzativo più efficace, sia in termini di produttività che di soddisfazione dei lavoratori, è quello misto o ibrido. Per ottenere i migliori risultati, i due esperti consigliano di:
- Permettere alle persone di lavorare da remoto una parte della settimana, riducendo il turnover senza diminuire le prestazioni.
- Limitare lo smart working a metà della settimana per evitare l’effetto di frammentazione e isolamento.
- Istituire giorni di presenza collettiva per favorire scambi e collaborazione.
- Rimanere flessibili organizzativamente, adattando la presenza del team alle esigenze specifiche del lavoro.
- Garantire altre forme di flessibilità oltre al lavoro da remoto, come la scelta dell’orario di inizio.
La psicologia dei capi
La ricerca di Grant e Shandell ha dimostrato che, in molte organizzazioni, la scelta tra lavoro da remoto o in presenza non è basata su reali ragioni di produttività, ma sulla psicologia dei capi. «I leader egocentrici tendono a fare fatica ad accettare l’idea che i dipendenti possano scegliere autonomamente dove lavorare», scrivono gli esperti.
Il narcisismo, secondo gli psicologi, è come una droga che induce le persone a desiderare costantemente attenzione e approvazione. Il lavoro da remoto priva i leader di questa «fornitura» di riconoscimento, che è fondamentale per chi cerca potere e status. Inoltre, il controllo è un altro fattore cruciale: quando i dipendenti non sono in ufficio, è più difficile esercitare comando e controllo.
Comprendere questa dinamica può aiutare a creare ambienti di lavoro più equilibrati e soddisfacenti per tutti.
