Mobbing: quando la responsabilità resta del singolo e non dell’azienda

La cassazione, con la sentenza n. 3103/2026, delimita le ipotesi in cui il risarcimento per mobbing grava solo sul responsabile materiale e non sull'azienda

La responsabilità per mobbing in azienda torna al centro del dibattito giuridico dopo la sentenza della Corte di Cassazione n. 3103 del 12 febbraio 2026. La pronuncia chiarisce i criteri per l’attribuzione del risarcimento: quando il danno ricade esclusivamente sulla persona che ha posto in essere le condotte vessatorie e non sul patrimonio dell’impresa.

La decisione interessa lavoratori, datori di lavoro e giuristi. Secondo la Corte, è necessario distinguere la responsabilità personale dell’autore delle condotte e l’obbligo del datore di lavoro di prevenire e tutelare. La sentenza precisa i limiti di ciascun profilo.

Le differenze normative

Per orientarsi nel quadro normativo conviene separare due profili distinti. L’obbligo di tutela del datore di lavoro è previsto dall’Articolo 2087 del Codice civile. Tale obbligo impone misure idonee a garantire la sicurezza e l’integrità psicofisica dei lavoratori.

La responsabilità personale dell’autore degli atti illeciti si fonda sull’Articolo 2043 del Codice civile, relativo all’illecito extracontrattuale. In questo caso la responsabilità è diretta e può comportare l’obbligo di risarcimento a carico della singola persona.

Gli studi giuridici mostrano che la distinzione tra i due profili è centrale per l’accertamento del danno risarcibile. Come emerge dalla giurisprudenza recente, la qualificazione del comportamento e le misure adottate dall’azienda sono elementi decisivi.

Quadro giuridico e principi applicati

La sentenza precisa che l’obbligo di tutela del datore di lavoro non determina una responsabilità oggettiva per tutti i fatti posti in essere dai dipendenti. È invece necessario provare l’omissione di specifici doveri volti alla prevenzione e alla tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore.

In pratica, il regime di responsabilità scatta soltanto se emerge una carenza organizzativa o di vigilanza dell’ente, come la mancata formazione del personale, l’assenza di procedure di monitoraggio o l’omessa attuazione di misure preventive. La qualificazione del comportamento e le azioni aziendali di prevenzione restano

Elementi valutabili dal giudice

La qualificazione del comportamento e le azioni aziendali di prevenzione restano elementi decisivi per l’attribuzione del risarcimento. I giudici valutano, in primo luogo, l’esistenza di un sistema di controllo interno efficace e documentato. Considerano inoltre la tempestività delle misure adottate dopo le segnalazioni e la completezza della documentazione relativa agli interventi.

Se l’ente dimostra di aver esercitato una vigilanza attiva e di aver posto in essere rimedi effettivi, l’onere del risarcimento può gravare esclusivamente sul singolo autore delle condotte lesive. In assenza di prove sulla tempestività o sull’efficacia degli interventi, la responsabilità può essere estesa all’ente.

Il caso pratico e le sue conseguenze

Nel procedimento esaminato dalla Cassazione, la vicenda riguardava presunte condotte persecutorie attribuite a un dirigente nei confronti di una dipendente. I giudici di merito avevano accertato la sussistenza di atti vessatori e avevano disposto il risarcimento a carico del dirigente.

La sentenza di merito aveva ritenuto che l’ente avesse adempiuto agli obblighi di prevenzione e vigilanza, intervenendo in modo adeguato dopo le segnalazioni. Su questa base la responsabilità civile è stata limitata al solo autore delle condotte.

La pronuncia conferma che, nel giudizio sulla responsabilità, la prova documentale delle misure aziendali e la tempestività degli interventi costituiscono criteri decisivi. Ne deriva che l’assetto organizzativo e la capacità reattiva dell’ente incidono direttamente sull’attribuzione dell’onere risarcitorio.

Ne deriva che l’assetto organizzativo e la capacità reattiva dell’ente incidono direttamente sull’attribuzione dell’onere risarcitorio. La Cassazione ha ritenuto che, nel caso esaminato, la prova liberatoria fornita dall’azienda fosse fondata su elementi concreti e verificabili.

Prova liberatoria e elementi richiesti

I giudici hanno considerato determinanti i monitoraggi dell’ambiente di lavoro, l’attivazione di procedure disciplinari e l’adozione di misure organizzative dirette a interrompere la persecuzione. Tali interventi devono risultare tempestivi e documentati per incidere sulla valutazione della responsabilità datoriale.

Condotte del dirigente e finalità personali

La Cassazione ha ritenuto le condotte del dirigente estranee a esigenze produttive o organizzative. Le azioni sono state valutate come mosse da finalità personali e persecutorie, e non come atti riconducibili all’attività d’impresa.

Quando l’azienda è esonerata

L’esonero della responsabilità datoriale si verifica quando esistono prove che dimostrino: l’adozione di sistemi di audit e segnalazione; il tempestivo intervento disciplinare o organizzativo; e la prova che le azioni dannose non derivino da una carenza strutturale dell’ente. In tali ipotesi il giudice può qualificare la fattispecie come illecito personale del dipendente ai sensi dell’Articolo 2043.

Onere probatorio e valutazione giudiziale

L’azienda assume l’onere probatorio di documentare le misure adottate e la loro efficacia. La valutazione resta comunque caso per caso, basata sulla verifica degli atti concreti e della loro tempestività.

La disciplina giurisprudenziale continuerà a definire i criteri applicativi da parte dei giudici, con particolare attenzione all’efficacia delle procedure interne e alla dimostrazione della non riconducibilità delle condotte a scelte aziendali.

Implicazioni pratiche per le imprese e le vittime

La pronuncia induce le imprese a rafforzare gli strumenti di prevenzione. In particolare, risultano necessari regolamenti interni chiari, formazione mirata e canali di whistleblowing efficaci. Queste misure favoriscono la dimostrazione della diligenza organizzativa e contribuiscono a migliorare il clima aziendale e la salute dei lavoratori.

Per le vittime di mobbing la sentenza non elimina la possibilità di ottenere risarcimenti, ma modifica il profilo del soggetto tenuto al ristoro quando la condotta deriva da motivazioni esclusivamente personali del singolo. In tali casi assume rilievo la tempestiva raccolta di prove documentali e le segnalazioni interne, utili a ricostruire il quadro fattuale davanti al giudice. La prova documentale resta elemento determinante in sede processuale per attribuire responsabilità e quantificare il danno.

Consigli operativi

La prova documentale resta elemento determinante in sede processuale per attribuire responsabilità e quantificare il danno. In prospettiva preventiva, le imprese devono istituire procedure interne periodiche di controllo e mantenere registri aggiornati degli interventi disciplinari.

Le aziende dovrebbero promuovere una cultura del dialogo e assicurare canali di segnalazione accessibili. Dal punto di vista del lavoratore, è indispensabile documentare gli episodi e rivolgersi ai canali aziendali competenti. Se necessario, il lavoratore può acquisire consulenza legale per valutare la qualificazione giuridica dei fatti e le possibili azioni.

La sentenza n. 3103/2026 della Corte di Cassazione ribadisce che l’azienda può essere esonerata dal risarcimento solo se prova di aver adottato misure efficaci e di aver vigilato con diligenza. Resta ferma la responsabilità personale dell’autore quando l’azione abbia carattere persecutorio e scopi personali. In assenza di controllo documentato, il rischio di responsabilità rimane elevato per il datore di lavoro.

Per applicare correttamente i principi giurisprudenziali, è consigliabile integrare politiche aziendali con formazione mirata e verifiche periodiche. Il monitoraggio dell’attuazione delle policy costituisce elemento probatorio utile in giudizio e può ridurre il rischio di contenziosi.