Legge sulla parità salariale del 1963

Scopri come questa legge ti protegge

L’Equal Pay Act (EPA) è diventato legge nel 1963 come emendamento al Fair Labor Standards Act (FLSA) . Impone ai datori di lavoro di pagare ai lavoratori una retribuzione sostanzialmente uguale per svolgere lo stesso lavoro indipendentemente dal sesso. 1

L’EPA non copre solo lo stipendio, ma anche la retribuzione degli straordinari, i bonus e i vantaggi come stock option, partecipazione agli utili, assicurazione sulla vita, assicurazione sanitaria e retribuzione per ferie e ferie. 2  Un datore di lavoro non è autorizzato a fornire diverse sistemazioni alberghiere o rimborsi per le spese di viaggio per i propri dipendenti di sesso maschile e femminile.

Ulteriori leggi statunitensi che proteggono i lavoratori dalla discriminazione sul lavoro, inclusa la discriminazione del risarcimento, sono il Titolo VII del Civil Rights Act , il Age Discrimination in Employment Act e l’ Americans With Disabilities Act . Alcuni stati potrebbero avere leggi che vietano la discriminazione salariale.

La parità di retribuzione per lo stesso lavoro

Per comprendere meglio l’Equal Pay Act, è utile conoscere la definizione di “lavoro sostanzialmente uguale”. “Sostanzialmente uguale” non significa che due lavori siano identici. Devono coinvolgere un numero significativo degli stessi compiti e richiedono un livello di abilità comparabile in termini di capacità, istruzione, esperienza e formazione.

Quando va bene la disuguaglianza di retribuzione?

Quando esistono i seguenti fattori, il lavoro non può essere considerato “sostanzialmente uguale”. Pertanto, il mandato che i datori di lavoro devono dare uguale retribuzione a due lavoratori indipendentemente dal sesso non si applica in questi casi.

• Può esserci un differenziale retributivo per il livello di istruzione superiore anche se due lavoratori svolgono mansioni lavorative simili. Ad esempio, se un lavoratore ha una laurea, ad esempio, e l’altro ha una laurea, quello con il livello di istruzione più alto potrebbe guadagnare uno stipendio più alto.
• Un datore di lavoro potrebbe anche dare uno stipendio più alto a un lavoratore in base alla sua posizione di lavoro. Il lavoro non sarebbe considerato “sostanzialmente uguale” a meno che lo stesso manager non sovrintenda al loro lavoro o non possano facilmente trasferirsi tra i siti. I dipendenti che lavorano in due città diverse potrebbero ricevere stipendi diversi.

• I lavori senza livelli di responsabilità e responsabilità simili non devono pagare lo stesso. Ad esempio, un lavoratore che supervisiona altri dipendenti può ottenere uno stipendio più alto di uno che non lo fa, anche se entrambi gli individui hanno lo stesso titolo di lavoro.
• Se un lavoratore deve viaggiare tra i luoghi di lavoro mentre un altro può lavorare in ufficio ogni giorno, il suo lavoro differisce in modo sostanziale. Chi deve andare in luoghi diversi può guadagnare di più.
• I datori di lavoro possono disporre di un sistema di anzianità che premia i lavoratori per la longevità all’interno dell’organizzazione.

• I sistemi di merito premiano i lavoratori per prestazioni lavorative eccezionali e sono consentiti.
• I datori di lavoro possono anche fornire un incentivo ai lavoratori per la qualità o la quantità della loro produzione senza violare l’Equal Pay Act.
• I dipendenti che lavorano durante turni meno desiderabili possono anche avere guadagni più elevati.

Cosa fare se il tuo capo viola la legge sulla parità salariale

Mentre sembra giusto che persone che svolgono un lavoro simile per la stessa organizzazione debbano avere gli stessi guadagni, molti datori di lavoro cercano di fare l’esatto contrario. Se ritieni che il tuo capo abbia violato l’Equal Pay Act, puoi intentare una causa contro l’azienda in tribunale o presentare un’accusa alla Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), l’agenzia governativa che sovrintende all’Equal Pay Act. Che si tratti di presentare un’accusa all’EEOC o di portare la società in tribunale, è necessario farlo entro due anni dal momento in cui si è verificata la discriminazione di risarcimento.

Nel 2018, l’EEOC ha ricevuto 1.066 reclami sui datori di lavoro che violavano l’EPA. Di questi, c’erano 257 risoluzioni di merito. Ciò significa che hanno avuto risultati favorevoli alle parti in carica.

L’EEOC potrebbe aver scoperto che non c’erano motivi ragionevoli per perseguire le altre rivendicazioni, ma ciò non significa che le parti che accusano abbiano portato le loro accuse in tribunale dove potrebbero aver vinto sentenze favorevoli.

Fonte: Commissione per le pari opportunità di lavoro .