Mercato del lavoro 2026: panoramica e dato chiave

6,3% era il tasso di disoccupazione nell’UE a fine 2025, secondo la BCE e la Commissione. Il dato evidenzia divergenze significative tra paesi. Marco Santini, ex Deutsche Bank e analista fintech indipendente, osserva che gli scostamenti di spread tra mercati del lavoro possono tradursi rapidamente in pressione salariale. Gli stessi scostamenti favoriscono la mobilità del capitale umano.

1. Il contesto storico e le lezioni del 2008

Chi opera nel settore sa che le crisi lasciano effetti duraturi. Dopo il 2008 la priorità è stata rafforzare la liquidity e i sistemi di welfare per limitare shock occupazionali prolungati. Nel 2020 sono stati applicati interventi analoghi. Le aziende che avevano condotto adeguata due diligence sulle risorse digitali hanno perso meno posti di lavoro. Queste imprese hanno ripreso l’attività più rapidamente.

2. Analisi tecnica: trend, dati e metriche

Queste imprese hanno ripreso l’attività più rapidamente. Il mercato del lavoro è trainato da tecnologia, demografia e politica monetaria. I numeri parlano chiaro: l’occupazione nei settori digitali è aumentata del 12% tra il 2021 e il 2025 in Europa, secondo Bloomberg e McKinsey Financial Services. Il tasso di partecipazione per la fascia 25-54 anni è rimasto intorno al 79%, mentre le offerte che richiedono competenze digitali avanzate sono salite del 28%.

Dal punto di vista analitico, è necessario monitorare alcune metriche chiave per valutare tensioni e opportunità nel mercato del lavoro.

• Tasso di disoccupazione (variazioni trimestrali)
• Tasso di partecipazione per fasce d’età
• Gap di competenze misurato come percentuale di offerte non coperte dai candidati
• Costo del lavoro reale e inflazione salariale

Nella sua esperienza in Deutsche Bank, Marco Santini sottolinea che chi lavora nel settore sa che la combinazione di queste metriche fornisce segnali precoci su sostenibilità e produttività. Le variazioni del tasso di disoccupazione e del costo del lavoro influenzano spread e liquidità aziendale, con ricadute su investimenti e piani di assunzione.

Le aziende che investono in upskilling e reskilling riducono il divario tra domanda e offerta di competenze. I programmi di formazione mirati migliorano retention e produttività, e risultano associati a tempi di riassorbimento occupazionale più rapidi dopo shock ciclici. I numeri parlano chiaro: le imprese con piani strutturati di formazione mostrano indicatori di produttività superiori alla media.

Dal punto di vista regolamentare, occorre osservare gli sviluppi delle politiche attive del lavoro e degli incentivi fiscali alla formazione. Un aumento coordinato degli investimenti in formazione potrebbe ridurre il gap di competenze e facilitare il matching tra domanda e offerta.

3. Settori a crescita e a rischio

Un aumento coordinato degli investimenti in formazione potrebbe ridurre il gap di competenze e facilitare il matching tra domanda e offerta. I settori fintech, healthcare digitale e green economy mostrano una crescita robusta. Al contrario, alcune aree manifatturiere non automatizzate e i servizi tradizionali registrano una contrazione strutturale.

Chi lavora nel settore sa che le trasformazioni non sono uniformi: la stessa tecnologia che crea posti nel cloud può comprimere salari in processi routinari. Nella sua esperienza in Deutsche Bank, Marco Santini osserva che la riallocazione occupazionale richiede politiche attive e due diligence su formazione e occupabilità.

4. Impatto della tecnologia e della AI

L’adozione di AI aumenta la produttività ma impone competenze su modelli, governance dei dati e compliance normativa. Secondo McKinsey, fino al 30% delle attività lavorative è automatizzabile entro il 2030; tuttavia, il valore aggiunto più elevato resta collegato a competenze sociali e al pensiero critico.

I numeri parlano chiaro: la sostituzione di attività routinarie può ridurre costi unitari ma accentuare il mismatch di competenze. Dal punto di vista regolamentare, servono standard chiari su responsabilità e trasparenza dei modelli. Lo sviluppo atteso riguarda strumenti formativi modulati sulle skill emergenti e incentivi per l’adozione responsabile della tecnologia.

5. Regolamentazione, compliance e mercato del lavoro

La regolamentazione incide direttamente sulla domanda di lavoro nel settore tecnologico e finanziario. Normative su protezione dei dati, intelligenza artificiale e sicurezza informatica generano nuove figure dedicate alla compliance e all’audit. Le autorità di vigilanza, come FCA e BCE, mantengono l’attenzione sulla stabilità e sulla trasparenza del mercato del lavoro, con interventi volti a preservare la liquidity e a ridurre il rischio di shock sistemici.

La pratica della due diligence nelle assunzioni è consolidata nelle grandi aziende. I controlli su formazione e certificazioni mitigano rischi reputazionali e di non conformità. Marco Santini, ex Deutsche Bank e analista fintech, osserva che nella sua esperienza il rafforzamento dei controlli ha aumentato i costi di selezione, ma ha migliorato la qualità del matching tra competenze e ruoli. Dal punto di vista regolamentare, l’evoluzione delle norme richiede procedure di compliance più strutturate e formazione continua del personale.

Lo sviluppo atteso riguarda strumenti formativi modulari sulle skill emergenti e incentivi per l’adozione responsabile della tecnologia. I numeri parlano chiaro: un aumento degli investimenti in compliance e formazione riduce la probabilità di violazioni e facilita l’inserimento professionale. In prospettiva, le politiche regolatorie determineranno una domanda più stabile di profili specializzati e un mercato del lavoro più orientato alla certificazione delle competenze.

6. Strategie per aziende e lavoratori

Dopo le recenti pressioni regolatorie, le imprese devono riorientare le politiche di gestione del personale per garantire continuità operativa e conformità. Le aziende dovrebbero investire in piani di successione, monitorare le metriche di retention e misurare il gap di competenze con analisi periodiche. Per i lavoratori è fondamentale sviluppare competenze digitali, adattabilità e ottenere certificazioni riconosciute sul mercato.

Marco Santini, ex Deutsche Bank e analista fintech, sottolinea che l’integrazione di programmi di lifetime learning riduce il rischio di obsolescenza delle competenze e migliora la resilienza aziendale. Chi lavora nel settore sa che la due diligence formativa e il monitoraggio di compliance e liquidity sono oggi elementi decisivi per la sostenibilità delle risorse umane. I numeri parlano chiaro: aziende con piani strutturati registrano tassi di turnover inferiori e tempi di copertura dei ruoli critici più rapidi.

7. Prospettive di mercato e recupero

I numeri parlano chiaro: aziende con piani strutturati registrano tassi di turnover inferiori e tempi di copertura dei ruoli critici più rapidi. Nel confronto tra imprese resilienti e altre, lo spread di performance resta significativo.

Nella mia esperienza in Deutsche Bank le tempistiche di recupero dipendono dalla qualità delle politiche aziendali e pubbliche. Guardando al periodo 2026-2030 emerge una dualità di mercato: crescita nelle professioni digitali e compressione nelle attività routinarie.

Dal punto di vista operativo, investire in capitale umano digitale e in compliance riduce il rischio di perdita di competitività. Chi lavora nel settore sa che politiche di upskilling mirate abbassano i costi di recruitment e migliorano la retention.

Implicazioni regolamentari e fiscali: misure che sostengono upskilling e incentivi alla formazione possono accelerare la transizione e contenere il rischio di disoccupazione strutturale. Dal punto di vista regolamentare, la due diligence sulle competenze diventerà un criterio di valutazione frequente negli audit aziendali.

Fonti principali: BCE, FCA, McKinsey Financial Services, Bloomberg.