Dal 7 giugno 2026, le imprese italiane devono adeguarsi alla nuova normativa sulla trasparenza retributivaintrodotta dalla Direttiva UE 2026/970. Questa riforma mira a garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne per lavori di pari valore, introducendo obblighi stringenti per i datori di lavoro.
La nuova normativa, recepita con il Decreto Legislativo n. 96 del 7 maggio 2026impone alle aziende di rendere pubblici i criteri retributivi e di fornire informazioni chiare ai candidati e ai lavoratori. L’obiettivo è ridurre il gender pay gap e promuovere un ambiente di lavoro più equo.
I cinque pilastri della trasparenza retributiva
La nuova normativa si basa su cinque pilastri fondamentali che le imprese devono rispettare:
1. Trasparenza nella fase pre-assuntiva
Tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni, devono indicare negli annunci di lavoro la retribuzione iniziale o la relativa fascia. Inoltre, è vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro.
2. Trasparenza in corso di rapporto
Le aziende devono rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi. Per le imprese con più di 50 dipendenti, è necessario fornire anche informazioni sulla progressione economica.
3. Diritto di informazione individuale
Ogni lavoratore ha il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, relative alla propria categoria. Le richieste devono essere soddisfatte entro due mesi.
4. Obblighi di reporting
Le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare sette indicatori retributivi a un organismo di monitoraggio. Questi dati devono essere resi accessibili ai lavoratori e ai loro rappresentanti.
5. Valutazione congiunta delle retribuzioni
Se emerge una differenza del livello retributivo medio di genere pari ad almeno il 5%, le aziende devono effettuare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori per identificare le cause del divario e adottare misure correttive.
Le sfide per le imprese
L’adeguamento alla nuova normativa presenta diverse sfide per le imprese. In particolare, la definizione di livello retributivo e di lavoro di pari valore può generare incertezze interpretative. Le aziende devono quindi definire con attenzione le voci retributive da includere nel livello retributivo e nel divario di genere.
Un altro punto critico riguarda l’ancoraggio del lavoro di pari valore al sistema di inquadramento contrattuale collettivo. Questo approccio potrebbe risultare eccessivamente formalistico rispetto alla valutazione sostanziale prevista dalla Direttiva UE.
Le sanzioni per le violazioni
Le violazioni della nuova normativa comportano sanzioni amministrative da 5.000 a 10.000 euro. Inoltre, le aziende possono essere escluse da agevolazioni finanziarie, creditizie e appalti pubblici per un periodo fino a due anni.
In caso di discriminazione, i lavoratori possono rivolgersi al Codice delle Pari Opportunità per ottenere provvedimenti inibitori e il risarcimento del danno. La normativa prevede anche la tutela contro la vittimizzazione, vietando trattamenti sfavorevoli nei confronti di chi esercita i propri diritti.
Le imprese che intendono definire una politica interna di compliance devono considerare attentamente le nuove regole e prepararsi a un cambiamento significativo nella gestione delle risorse umane. La trasparenza retributiva non è solo un obbligo legale, ma anche un’opportunità per promuovere un ambiente di lavoro più equo e inclusivo.
