dimissioni di fatto o licenziamento disciplinare: cosa valutare per l’assenza ingiustificata

breve guida per capire quando il datore può qualificare un'assenza ingiustificata come dimissioni di fatto o ricorrere al licenziamento disciplinare e quali sono gli effetti sulla Naspi

Di fronte a un’ assenza ingiustificata prolungata, le aziende devono valutare tra opzioni diverse per regolare il rapporto di lavoro e tutelare l’organizzazione. In particolare, la scelta tra la qualificazione come dimissioni di fatto e l’avvio di un licenziamento disciplinare incide sui diritti del lavoratore, sull’accesso alla Naspi e sulle responsabilità del datore. Dal punto di vista tecnico, la circolare n. 154 del 2026 dell’INPS chiarisce il quadro introdotto dall’art. 19 della legge n. 203/2026, ricordando che la procedura prevista è opzionale e richiede valutazioni documentate.

Che cosa prevede la normativa e l’intervento dell’inps

La normativa prevista dall’art. 19 consente al datore di lavoro di considerare una prolungata assenza ingiustificata quale elemento idoneo a integrare le dimissioni per fatti concludenti. Dal punto di vista tecnico, tale previsione attribuisce al comportamento del lavoratore un valore probatorio che può incidere sul regime del rapporto di lavoro.

La circolare n. 154 del 2026 dell’INPS chiarisce però che la procedura descritta non è vincolante. Il datore rimane libero di adottare alternative, comprese misure disciplinari o accertamenti integrativi, purché ogni decisione sia supportata da valutazioni documentate e proporzionate. I benchmark normativi e processuali mostrano che le controversie su queste fattispecie spesso richiedono verifiche giudiziarie; per questo motivo si segnalano possibili orientamenti giurisprudenziali futuri volti a definire i confini applicativi.

La finalità del chiarimento

INPS ha chiarito i criteri interpretativi per evitare automatismi nelle valutazioni delle assenze prolungate e per garantire la corretta applicazione delle norme previdenziali. Dal punto di vista tecnico, l’ente intende distinguere con rigore le diverse fattispecie giuridiche che possono derivare da comportamenti lavorativi prolungati. I chiarimenti vogliono ridurre le controversie e favorire decisioni amministrative coerenti con le previsioni normative, limitando il ricorso a valutazioni meccaniche che potrebbero produrre effetti previdenziali non conformi alla ratio della disciplina.

Effetti sull’accesso alla prestazione

Il chiarimento ribadisce che la qualificazione come dimissioni di fatto comporta l’esclusione dall’accesso alla Naspi. Viceversa, il riconoscimento di un licenziamento disciplinare, se previsto dal contratto e configurato correttamente, non impedisce la fruizione della prestazione di disoccupazione. Dal punto di vista tecnico, la distinzione dipende dall’accertamento degli elementi fattuali e dalla loro qualificazione giuridica, con conseguenze previdenziali dirette sulla spettanza dell’indennità.

La praticabilità di tali orientamenti richiede spesso verifiche giudiziarie;

Quando il datore può preferire le dimissioni di fatto

Lead tecnico: Dal punto di vista tecnico, la qualificazione della condotta del lavoratore come dimissioni di fatto si fonda su un giudizio complessivo degli elementi di fatto. I legali e gli ispettori esaminano la sequenza di comportamenti che rendono incompatibile la prosecuzione del rapporto. I fatti concludenti devono risultare probanti e documentati per giustificare l’attivazione delle procedure previste dalla normativa. Le decisioni aziendali incidono inoltre sul diritto alla Naspi, che può essere escluso quando sussistono elementi che suggeriscono l’abbandono volontario del lavoro.

Come funziona

La valutazione si basa su un esame oggettivo della condotta del lavoratore e delle comunicazioni intercorse. Dal punto di vista tecnico, si considerano presenza, giustificazioni fornite, eventuali reiterazioni e comportamento complessivo. L’architettura del procedimento aziendale prevede la raccolta di prove documentali e la notifica formale delle determinazioni. I benchmark mostrano che decisioni fondate su report temporali, email e testimoni organici risultano più solide in sede amministrativa e civile.

Vantaggi e svantaggi

Tra i vantaggi per il datore vi è la possibilità di risolvere situazioni di ineffettivo rapporto lavorativo senza avviare un licenziamento disciplinare. Tuttavia, le performance procedurali richiedono documentazione rigorosa per evitare contestazioni giurisdizionali. Dal punto di vista del lavoratore, lo svantaggio principale è la perdita del diritto alla indennità di disoccupazione, qualora la condotta venga qualificata come abbandono volontario. Le sentenze recenti evidenziano che l’assenza di prove chiare espone il datore a rischi di annullamento delle decisioni.

Applicazioni pratiche

Nel settore aziendale, i casi tipici riguardano assenze prolungate senza giustificazione, mancata risposta a comunicazioni formali e attività incompatibili con il rapporto di lavoro. L’uso di documentazione temporale e di comunicazioni ufficiali rafforza la posizione del datore. Gli esperti consigliano di seguire protocolli interni standardizzati per assicurare tracciabilità e coerenza nelle valutazioni.

La questione resta soggetta a sviluppi giurisprudenziali che potranno chiarire ulteriormente i confini applicativi e i criteri probatori richiesti.

Dal punto di vista tecnico, la qualificazione della condotta del lavoratore come dimissioni per fatti concludenti richiede una valutazione probatoria precisa. La giurisprudenza ha evidenziato la necessità di elementi documentali chiari per distinguere assenze volontarie da comportamenti che giustificano un provvedimento disciplinare. I benchmark mostrano che le cause giudiziarie si risolvono favorevolmente quando il datore di lavoro produce comunicazioni formali, tentativi di contatto e verbali. L’architettura probatoria si basa su data, contenuto e modalità delle comunicazioni inviate al lavoratore. Le performance del procedimento disciplinare dipendono dalla completezza della documentazione raccolta.

Considerazioni pratiche

Prima di adottare la misura il datore di lavoro deve documentare le assenze e i tentativi di contatto. Vanno registrate email, raccomandate e verbali. Occorre conservare ogni elemento che dimostri la volontà aziendale di chiarire la posizione del lavoratore. Un approccio trasparente riduce il rischio di contestazioni giudiziarie e dimostra che il datore ha agito in modo proporzionato e motivato. Dal punto di vista tecnico, la qualità della documentazione incide sui criteri probatori richiesti dai tribunali.

Quando ricorrere al licenziamento disciplinare

Il licenziamento disciplinare rimane uno strumento previsto quando il CCNL lo contempla e la condotta del dipendente rientra nelle fattispecie disciplinari. Si tratta, in particolare, dei casi di giusta causa e di giustificato motivo soggettivo. Se il licenziamento è legittimo, il lavoratore può accedere alla Naspi; viceversa, la qualificazione come dimissioni di fatto esclude tale indennità. I criteri per valutare la legittimità includono la gravità del comportamento, il dolo o la colpa e la proporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione.

Vantaggi e rischi del licenziamento disciplinare

Dal punto di vista tecnico, il licenziamento disciplinare offre all’azienda una tutela maggiore in sede giudiziaria quando la decisione si fonda su accertamenti documentati e su procedure interne rispettate. I benchmark mostrano che è decisivo il rispetto delle disposizioni del CCNL, la registrazione delle mancanze e la tempestiva verbalizzazione degli atti disciplinari. Occorre inoltre garantire il corretto esercizio del diritto di difesa del lavoratore, compresa la comunicazione formale delle contestazioni; altrimenti il provvedimento è esposto a impugnazione. Le performance probatorie dipendono infine dalla gravità del comportamento e dalla proporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione.

Linee guida per la scelta operativa

Dal punto di vista tecnico, la scelta tra dimissioni di fatto e licenziamento disciplinare riguarda il datore di lavoro, il lavoratore e gli interlocutori legali. La decisione dipende dalla gravità e dalla durata dell’assenza ingiustificata, dalle prove raccolte e dalle clausole del CCNL applicabile. I consulenti del lavoro e gli avvocati valutano rischi procedurali, tempi e probabilità di successo in sede giudiziaria, tenendo conto della circolare n. 154 del 2026. I benchmark mostrano che un approccio documentato riduce contestazioni e tempi di contenzioso.

Le performance probatorie sono condizionate dalla qualità delle evidenze e dalla proporzionalità della misura disciplinare rispetto all’infrazione. Dal punto di vista operativo, è preferibile formalizzare comunicazioni, convocazioni e verbali. L’architettura della decisione si basa su una valutazione sequenziale: accertamento dell’assenza, raccolta prove, verifica delle norme contrattuali e scelta della misura più coerente con gli obiettivi aziendali. I vantaggi del licenziamento disciplinare comprendono maggiore tutela processuale; i rischi includono ricorsi e oneri probatori superiori rispetto alla dichiarazione di dimissioni di fatto. Si attendono ulteriori orientamenti giurisprudenziali sui casi limite.

La normativa introdotta dall’art. 19 della legge n. 203/2026 e i chiarimenti della circolare n. 154 del 2026 forniscono strumenti interpretativi ma non impongono scelte vincolanti. Il datore di lavoro deve valutare con criterio la diversa configurazione tra dimissioni di fatto e licenziamento disciplinare. La decisione influenza l’accesso alla Naspi e attiva specifiche garanzie procedurali previste dal contratto collettivo nazionale del lavoro e dalla normativa vigente. Dal punto di vista tecnico, la documentazione e la motivazione risultano determinanti per eventuali contestazioni giudiziarie. Si attendono ulteriori orientamenti giurisprudenziali sui casi limite e precisazioni operative da parte delle autorità competenti.