La Direttiva UE 2026/970 ha messo al centro il tema della trasparenza salariale come leva per contrastare il gender pay gap. Pubblicata nell’Unione Europea il 17 maggio 2026, la direttiva impone agli Stati membri di recepire regole comuni per rendere più chiare le logiche retributive nelle imprese. In Italia, il Governo è chiamato a trasformare i principi europei in norme attuative entro il termine del 7 giugno 2026: da questa data derivano obblighi che influenzeranno i processi di selezione, la comunicazione verso i lavoratori e i sistemi di rendicontazione interni.
Il recepimento normativo e i provvedimenti attuativi definiscono diritti nuovi per i lavoratori e responsabilità precise per i datori di lavoro. La legislazione italiana è stata introdotta anche in esecuzione della delega contenuta nella Legge n. 15 del 21 febbraio 2026; il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema definitivo il 30 aprile 2026, con entrata in vigore prevista per il 7 giugno 2026. Per le imprese più grandi il primo report obbligatorio sul divario retributivo partirà dal 7 giugno 2027, con estensione successiva prevista fino al 2031 per soglie dimensionali inferiori.
Che cosa introduce la direttiva e come si applica
La direttiva punta a rendere effettivo il principio di parità retributiva per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, rafforzando strumenti di informazione e di azione per i lavoratori. Il cuore della misura è l’obbligo di trasparenza: annunci di lavoro con indicazione della retribuzione o della fascia retributiva, divieto di chiedere salari pregressi ai candidati, diritti di accesso alle informazioni retributive per i dipendenti e obbligo di reporting per le realtà di maggiori dimensioni. Il campo di applicazione copre la maggior parte dei rapporti di lavoro subordinato, incluse posizioni dirigenziali e apprendistato; alcune fonti segnalano esclusioni limitate come il lavoro domestico e il lavoro intermittente, ma la regola generale è una copertura ampia.
Definizioni e presunzioni pratiche
Nel testo normativo vengono chiariti termini come retribuzione (comprensiva di stipendio base, elementi continuativi e benefit) e livello retributivo (insieme di componenti fisse e continuative). L’adozione di un CCNL negoziato da organizzazioni sindacali comparativamente rappresentative può creare una presunzione di conformità rispetto a criteri di parità salariale. Restano centrali quattro fattori di valutazione: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, che devono guidare la definizione di livelli e progressioni economiche.
Obblighi concreti per le aziende
Le imprese devono rivedere processi e policy per rispettare gli obblighi informativi: pubblicare nei bandi di selezione la retribuzione iniziale o la fascia retributiva, rendere noti i criteri che determinano gli stipendi e fornire ai dipendenti la possibilità di conoscere i livelli retributivi medi distinti per genere. Dal 7 giugno 2027 scatterà l’obbligo di reporting per le aziende con almeno 150 dipendenti; dal 2031 la soglia si estenderà anche alle realtà con 100-149 dipendenti. I report devono contenere indicatori specifici come il divario retributivo medio, il divario mediano e la distribuzione per quartili.
Valutazione congiunta e inversione dell’onere della prova
Se la rendicontazione evidenzia un divario retributivo pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, il datore di lavoro è obbligato ad avviare una valutazione congiunta con le organizzazioni sindacali per identificare le cause e predisporre un piano di intervento; le misure individuate devono essere attuate in un arco temporale prestabilito. Inoltre, nelle ipotesi di presunta discriminazione retributiva viene stabilita l’inversione dell’onere della prova: bastano indizi ragionevoli per far ricadere sul datore l’onere di dimostrare l’assenza di discriminazione.
Come adeguare l’organizzazione: passi pratici
Le azioni raccomandate per le imprese includono l’analisi preventiva delle politiche retributive, la definizione di criteri trasparenti e neutri per la determinazione degli stipendi e la revisione degli strumenti HR. È utile predisporre un job evaluation che allinei ruoli e livelli, aggiornare i processi di recruitment per evitare domande sulle retribuzioni pregresse e investire negli strumenti digitali per raccogliere e analizzare i dati retributivi necessari al reporting. Formare il management e comunicare ai dipendenti i nuovi diritti rafforza la compliance e riduce il rischio di contenziosi.
Più che un adempimento normativo, la transizione verso la trasparenza salariale può diventare un vantaggio competitivo: migliorare la fiducia interna, valorizzare le politiche di employer branding e attrarre talenti sensibili a equità e trasparenza. Per le imprese che vogliono muoversi rapidamente, è consigliabile avviare da subito assessment interni e piani di intervento per rispettare le scadenze del 7 giugno 2026 e dei successivi obblighi di reporting.
