assenze ingiustificate: scegliere tra dimissioni per fatti concludenti e licenziamento disciplinare

analisi chiara delle opzioni disponibili per il datore di lavoro e i riflessi sulla tutela della disoccupazione in caso di assenza ingiustificata

Introduzione

La gestione di un lavoratore che non rientra in servizio senza giustificazione solleva questioni pratiche e rischi giuridici per il datore di lavoro. La circolare INPS n. 154/2026, richiamata nella prassi di settore, definisce la procedura prevista dall’art. 19 della legge n. 203/2026 come uno strumento facoltativo. Se applicata, la procedura può qualificare una protratta assenza ingiustificata come dimissioni per fatti concludenti, con la conseguente esclusione dall’accesso alla NASpI per il lavoratore. Altre misure disciplinari, invece, possono determinare esiti previdenziali differenti.

Il quadro normativo

La normativa citata non impone obblighi formali al datore di lavoro. La procedura prevista dall’articolo è descritta come opzionale dalla circolare INPS. Ciò significa che la scelta del percorso disciplinare ha effetti diretti sulle prestazioni previdenziali del lavoratore.

Impatto pratico per le aziende

Per le imprese la decisione tra avviare la procedura o adottare altra sanzione disciplina il rischio di contenzioso e le conseguenze economiche. L’adozione della procedura che configura dimissioni per fatti concludenti può risultare in una perdita del diritto alla NASpI per il dipendente. In alternativa, sanzioni diverse possono mantenere aperta la possibilità di accesso alle indennità.

Prossimi approfondimenti

Nei paragrafi successivi si analizzeranno giurisprudenza, possibili strategie aziendali e implicazioni previdenziali. Saranno esaminati scenari pratici e indicazioni procedurali utili per valutare rischi e benefici delle diverse opzioni.

La procedura prevista dalla legge e il parere dell’Inps

L’articolo 19 della legge n. 203/2026 disciplina la possibilità di considerare come abbandono del rapporto lavorativo i comportamenti del dipendente che esprimono una volontà di dimettersi. La circolare Inps n. 154/2026 chiarisce che l’attivazione della procedura è a discrezione del datore di lavoro. Il datore può decidere se avviare il percorso per dimostrare che la condotta del lavoratore equivale a dimissioni per fatti concludenti. L’obiettivo pratico è impedire l’accesso al trattamento di disoccupazione, compresa la NASpI, a chi abbia volontariamente interrotto il rapporto. Per sostenere tale determinazione è necessaria un’istruttoria documentale solida e coerente. Senza documentazione adeguata la decisione rischia di essere annullata in sede giurisdizionale.

Quando è utile invocare le dimissioni per fatti concludenti

L’invocazione delle dimissioni per fatti concludenti è opportuna solo se emergono comportamenti inequivocabili che consentano di desumere la volontà di interrompere il rapporto. In mancanza di elementi chiari il provvedimento rischia di essere qualificato illegittimo in sede amministrativa o giurisdizionale.

La prova deve essere documentale e coerente: comunicazioni scritte, atti formali o condotte reiterate che possano essere ricondotte a un’indole volontaria dell’abbandono. Dimissioni per fatti concludenti indica I dati processuali mostrano che il grado di dettaglio probatorio determina l’esito dei contenziosi; senza documentazione adeguata la decisione rischia di essere annullata in sede giurisdizionale.

Il ruolo del contratto collettivo e l’alternativa del licenziamento disciplinare

Il dettaglio probatorio condiziona anche la scelta tra qualificare la condotta come dimissione per fatti concludenti o procedere con il licenziamento disciplinare. Nei casi previsti dal CCNL applicabile il datore di lavoro può adottare il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo in presenza di assenze ingiustificate. Tale strada presenta conseguenze previdenziali diverse rispetto alla qualificazione come dimissione. Il lavoratore licenziato conserva, in genere, il diritto alla NASpI, salvo ipotesi di comportamenti di particolare gravità che ne escludano la fruizione. La scelta procedurale dipende dall’assetto contrattuale e dall’esigenza di tutelare i diritti formali del lavoratore. In sede giurisdizionale la valutazione della documentazione è spesso decisiva per l’esito del contenzioso.

Vantaggi e rischi del licenziamento disciplinare

La scelta del licenziamento disciplinare offre al datore di lavoro una procedura definita e supportata da giurisprudenza consolidata. Per licenziamento disciplinare si intende la risoluzione del rapporto causata da una violazione grave degli obblighi contrattuali del lavoratore. La documentazione degli addebiti e la possibilità di contraddittorio riducono le probabilità di annullamento in sede giudiziale.

Tuttavia, il dipendente licenziato può accedere alla NASpI, con conseguenze economiche sia per il sistema di welfare sia per l’azienda in termini di contributi e oneri gestionali. Inoltre, l’esito del contenzioso resta spesso legato alla qualità probatoria depositata in giudizio. La valutazione documentale in sede giurisdizionale risulta determinante per l’esito delle controversie e per le possibili implicazioni economiche future.

Linee guida operative per il datore di lavoro

Per procedere con prudenza il datore di lavoro deve innanzitutto predisporre una documentazione precisa dell’assenza. Tale documentazione comprende comunicazioni formali, attestazioni e ogni elemento probatorio rilevante. Nel mercato del lavoro la documentazione è tutto, così come la prova è determinante in sede giurisdizionale.

Successivamente occorre verificare le previsioni del CCNL applicabile e le clausole disciplinari aziendali. Si raccomanda di coinvolgere il consulente del lavoro o l’ufficio legale per valutare l’attivazione della procedura prevista dall’art. 19 della legge n. 203/2026 oppure l’avvio del licenziamento disciplinare. La circolare INPS n. 154/2026 non introduce obblighi procedurali vincolanti, ma segnala profili operativi e le conseguenze in termini di accesso alla NASpI.

La scelta tra le opzioni disponibili deve basarsi su criteri oggettivi e su una valutazione del rischio contenzioso. Nei casi dubbi la cautela procedurale e la completezza probatoria riducono l’esposizione economica e giuridica. È atteso un approfondimento giurisprudenziale che chiarisca ulteriormente i criteri di prova applicabili nelle prossime controversie.

La valutazione tra il riconoscimento delle dimissioni per fatti concludenti e il ricorso al licenziamento disciplinare richiede l’esame delle prove disponibili, della disciplina contrattuale e degli obiettivi organizzativi dell’impresa.

La prima opzione comporta, nelle situazioni accertate, l’esclusione dall’accesso alla NASpI per il lavoratore; la seconda mantiene in genere il diritto a tale prestazione e può essere preferita quando l’obiettivo è preservare la tutela contributiva del lavoratore senza rinunciare all’accertamento disciplinare. Restano centrali la qualità della documentazione e la correttezza procedurale, elementi determinanti nelle future controversie giudiziarie.

È atteso che l’approfondimento giurisprudenziale chiarisca i criteri probatori applicabili e migliori l’orientamento operativo per le aziende e per i consulenti del lavoro. Nel frattempo, i datori di lavoro sono chiamati a registrare fatti e comunicazioni con precisione, adottando procedure coerenti con il quadro normativo e contrattuale vigente.