Datore di lavoro, assenze prolungate e scelte procedurali: come muoversi senza inciampare nei diritti
La circolare INPS n. 154 del 2026 chiarisce un punto spesso fonte di dubbi: la procedura prevista dall’art. 19 della legge n. 203/2026 è uno strumento a disposizione del datore di lavoro, non un obbligo formale. Questo meccanismo può servire a dimostrare che una lunga assenza integra comportamenti assimilabili a “dimissioni per fatti concludenti”, ma non è l’unica strada percorribile né sempre necessaria.
Quando conviene usare la procedura ex art. 19
Ha senso attivare la procedura quando emergono elementi concreti che lascino presagire un’intenzionalità dell’assenza: messaggi del lavoratore, comportamenti ripetuti, o prove documentali che rendano credibile l’ipotesi di abbandono del rapporto. In questi casi, una documentazione solida e una prassi corretta possono ostacolare l’accesso alla Naspi da parte del lavoratore. Tuttavia la decisione richiede prudenza: valutare il peso delle prove e il rischio di contestazioni è fondamentale.
Licenziamento disciplinare: alternativa con pro e contro
Se il contratto collettivo applicabile lo consente, il datore può sempre optare per un licenziamento disciplinare — per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Questo percorso è più tradizionale e, per l’azienda, può risultare più diretto per sanzionare un’assenza ingiustificata. Non va dimenticato però che il licenziamento disciplinare non impedisce automaticamente la fruizione della Naspi: se il provvedimento viene giudicato legittimo, il lavoratore conserva il diritto all’indennità secondo le regole vigenti. Inoltre, la procedura deve rispettare tutte le garanzie previste dalla legge e può essere impugnata davanti a organi sindacali o giudiziari; una pronuncia di illegittimità può comportare reintegro o risarcimenti.
Criteri pratici per decidere
Per scegliere tra avviare la procedura ex art. 19 o ricorrere al licenziamento disciplinare servono valutazioni concrete:
– qualità e quantità delle prove sull’intenzionalità dell’assenza;
– clausole e limiti stabiliti dal CCNL applicabile;
– esposizione al contenzioso e probabile onere probatorio;
– obiettivi aziendali, compresa la volontà di impedire l’accesso alla Naspi;
– impatto reputazionale e necessità di trasparenza nella gestione.
In pratica, una scelta prudente bilancia gli elementi di fatto con le implicazioni legali e di immagine: non è sufficiente seguire una procedura “per abitudine”, va motivata e documentata.
Sostenibilità, gestione del personale e rischi reputazionali
Dal punto di vista ESG, la gestione delle assenze non è solo una questione legale ma anche strategica. Politiche del personale chiare, procedure documentate e criteri uniformi tutelano il valore economico dell’impresa e la sua reputazione. Integrazione tra valutazioni giuridiche e pratiche HR, monitoraggio dell’impatto operativo delle scelte e allineamento a standard come GRI e SASB aiutano a ridurre i rischi e a rendere le decisioni difendibili anche sul piano della sostenibilità. 154/2026 conferma che l’art. 19 offre un’opzione in più al datore di lavoro, senza trasformarla in un obbligo. Quando il CCNL lo permette rimane valido il ricorso al licenziamento disciplinare, tenendo conto che la Naspi può restare dovuta se il licenziamento viene ritenuto legittimo. La scelta tra le due strade va ponderata caso per caso, bilanciando prove, rischi di contenzioso, obblighi contrattuali e conseguenze reputazionali.