Il prolungamento di un’assenza ingiustificata dal posto di lavoro obbliga il datore a valutare conseguenze sia sul piano disciplinare sia su quello contributivo. Le modifiche introdotte dalla legge n. 203/2026 e le circolari INPS definiscono la qualificazione della condotta e gli effetti sull’accesso alla NASpI e ad altre prestazioni previdenziali. Secondo Marco Santini, ex Deutsche Bank con 15 anni di esperienza nel settore fintech, le novità richiedono una procedura di due diligence del personale e atti formali che documentino la recidiva o la giustificazione dell’assenza. Dal punto di vista regolamentare, la corretta applicazione delle norme condiziona l’erogazione delle indennità e le implicazioni contributive per il datore; i prossimi chiarimenti INPS vengono attesi per uniformare le prassi amministrative.
Lo strumento delle dimissioni di fatto e il quadro normativo
La norma introdotta dalla legge n. 203/2026 disciplina la qualificazione della prolungata assenza ingiustificata come dimissioni per fatti concludenti. Il meccanismo consente al datore di lavoro di ritenere sussistente una volontà di recesso implicita quando l’allontanamento supera soglie temporali e comportamentali stabilite dal legislatore.
L’INPS, con la circolare n. 154 del 2026, ha chiarito che l’attivazione della procedura è facoltativa e non obbligatoria per il datore. Chi lavora nel settore sa che questa scelta ha effetti pratici immediati: la cessazione del rapporto viene imputata alla volontà del lavoratore e determina, tra l’altro, l’esclusione dall’accesso alla NASpI.
Dal punto di vista processuale, la procedura richiede una documentazione che dimostri la durata e le modalità dell’assenza. Il datore deve conservare elementi probatori utili in sede amministrativa e, se necessario, giudiziaria. I numeri parlano chiaro: la mancanza di evidenze solide aumenta il rischio di rigetto della qualificazione e di sanzioni per eventuali comportamenti disciplinari inadeguati.
Dal punto di vista regolamentare, la circolare indica criteri di valutazione ma lascia margini operativi. Nella sua esperienza in Deutsche Bank, Marco Santini osserva che la pratica richiede una diligente due diligence documentale e una valutazione dei profili di compliance prima di procedere.
La diffusione di prassi diverse tra aziende e uffici territoriali dell’INPS potrebbe generare contenziosi. Per questo motivo sono attesi ulteriori chiarimenti amministrativi e orientamenti giurisprudenziali che uniformino le valutazioni sulla volontà implicita del lavoratore e sulle conseguenze contributive per il datore.
Quando è possibile applicarla
Per valutare l’applicazione delle dimissioni di fatto il datore deve accertare elementi concreti indicativi della volontà del lavoratore di interrompere il rapporto. Tra i fattori rilevanti vanno considerati la durata e la ripetizione dell’assenza, le eventuali comunicazioni del lavoratore e comportamenti che rendano impossibile la prosecuzione dell’impiego.
La qualificazione non è automatica: si tratta di una scelta discrezionale del datore che richiede valutazioni documentate e adeguata due diligence. Dal punto di vista regolamentare, la corretta registrazione delle verifiche è essenziale per la compliance e per sostenere la decisione in sede giudiziaria o amministrativa.
Licenziamento disciplinare: alternativa possibile e conseguenze
Dopo le verifiche, il datore può procedere con il licenziamento disciplinare se il comportamento del lavoratore integra un illecito previsto dal contratto o dal regolamento aziendale. La sanzione può assumere la forma di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, a seconda della gravità dell’infrazione.
In caso di licenziamento, il rapporto si considera cessato per iniziativa del datore; ciò consente al lavoratore di mantenere il diritto a percepire l’indennità di disoccupazione prevista dalla normativa vigente. La documentazione delle indagini e delle contestazioni assume rilievo probatorio in sede giudiziaria e amministrativa.
La corretta applicazione della procedura disciplinare richiede il rispetto delle garanzie previste dalla legge e dal contratto collettivo. Tra queste figurano la comunicazione formale delle contestazioni, l’audizione del lavoratore e la motivazione scritta del provvedimento.
Da un punto di vista aziendale, la scelta del licenziamento deve essere proporzionata alla gravità dell’evento e supportata da evidenze documentali. In assenza di prove sufficienti, il provvedimento rischia di essere annullato in sede giudiziaria, con conseguenze economiche per l’azienda.
Impatto sui diritti del lavoratore
La qualificazione dell’assenza come dimissioni di fatto o come licenziamento disciplinare incide direttamente sui diritti previdenziali e assistenziali del lavoratore. Nel primo caso si determina, di norma, l’esclusione dalla NASpI; nel secondo, il lavoratore può attivare la prestazione di disoccupazione.
Per questa ragione la valutazione del contesto fattuale e l’applicazione delle garanzie procedurali previste dal CCNL (contratto collettivo nazionale di lavoro) assumono rilievo centrale. La prova documentale e testimoniale resta l’elemento decisivo per l’ammissione alle prestazioni. La valutazione probatoria rimane determinante per l’accesso alla NASpI o ad altre prestazioni di disoccupazione.
Ruolo dell’INPS e strumenti amministrativi
L’INPS ha fornito indicazioni operative sulla nuova disciplina, precisando criteri e responsabilità nella valutazione delle cause di cessazione. La procedura di qualificazione non è obbligatoria ma richiede documentazione probatoria puntuale quando si ritiene trattarsi di dimissioni per fatti concludenti.
Nella sua esperienza in Deutsche Bank, Marco Santini osserva che le istruzioni amministrative incidono sulla pratica gestionale e sulle tempistiche di erogazione delle prestazioni. Chi lavora nel settore sa che la correttezza della documentazione facilita la valutazione degli uffici previdenziali.
L’istituto svolge un ruolo di verifica quando il lavoratore richiede la NASpI o altre prestazioni, accertando se la cessazione sia riconducibile alla volontà del lavoratore. I passaggi procedurali prevedono l’esame degli atti aziendali, delle comunicazioni e della prova testimoniali.
I numeri parlano chiaro: la qualità della documentazione influisce direttamente sull’esito delle istanze e sui tempi di riconoscimento delle prestazioni. Dal punto di vista regolamentare, la valutazione probatoria rimane determinante per l’accesso alla NASpI e ad altre prestazioni di disoccupazione; ulteriori orientamenti operativi sono attesi dagli uffici competenti.
Consigli pratici per datori e lavoratori
Per il datore di lavoro è opportuno raccogliere prove documentali dell’assenza e annotare le comunicazioni intercorse. Occorre valutare se sussistano elementi tali da configurare dimissioni di fatto o, in alternativa, avviare le procedure disciplinari previste dal contratto collettivo nazionale. Le annotazioni devono essere tempestive e coerenti con le policy aziendali e con gli obblighi di due diligence in materia di compliance.
Per il lavoratore è raccomandabile conservare copie di ogni comunicazione inviata e ricevuta, le buste paga e ogni documento che specifichi la natura del rapporto di lavoro. Tale documentazione è utile per contestare una contestazione dell’assenza e per tutelare l’accesso a prestazioni come la NASpI o altre indennità di disoccupazione. Si suggerisce inoltre di registrare, con evidenza temporale, eventuali richieste di chiarimento inviate al datore.
Marco Santini, analista fintech ed ex Deutsche Bank, sottolinea che chi opera nel settore conosce l’importanza della prova documentale per la gestione del rischio legale e reputazionale. Dal punto di vista regolamentare, si raccomanda la massima trasparenza nelle procedure interne e l’allineamento alle indicazioni operative dell’INPS. Si attendono ulteriori orientamenti dagli uffici competenti per uniformare i criteri di valutazione.
Valutare rischi e opportunità
La distinzione tra dimissioni di fatto e licenziamento disciplinare incide sull’accesso alle tutele contro la disoccupazione e sulle conseguenze giuridiche del rapporto di lavoro. La normativa di riferimento, in particolare la legge n. 203/2026 e la circolare n. 154 del 2026, offre al datore uno strumento aggiuntivo senza imporne l’uso.
La scelta procedurale deve basarsi sulla documentazione disponibile, sulle previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro e sulle possibili contestazioni del lavoratore. Chi lavora nel settore sa che una procedura documentata riduce il rischio di contenziosi e profili contributivi.
È opportuno rivolgersi a consulenti del lavoro o a legali specializzati per una due diligence mirata. Dal punto di vista regolamentare, una valutazione preventiva tutela gli interessi dell’azienda e del lavoratore, limitando esposizioni legali e previdenziali.
Si segnalano ulteriori orientamenti attesi dagli uffici competenti per uniformare i criteri di valutazione; le imprese dovranno aggiornare procedure e manuali interni in base alle indicazioni ufficiali.