assenza ingiustificata: dimissioni di fatto o licenziamento disciplinare a confronto

una guida chiara sulle alternative per il datore di lavoro in presenza di assenze ingiustificate e sulle conseguenze per la prestazione di disoccupazione

Quando un lavoratore prosegue nell’assenza ingiustificata per un periodo prolungato, il datore di lavoro affronta scelte che incidono sul rapporto di lavoro e sul diritto del lavoratore alla Naspi. Nel mercato immobiliare la location è tutto non si applica qui; tuttavia, nel diritto del lavoro la sequenza procedurale è cruciale per qualificare la condotta. I dati di compravendita mostrano come decisioni rigide o negoziate possano determinare esiti economici rilevanti per le parti coinvolte.

Nella definizione della strategia il quadro normativo rappresenta il punto di riferimento. Occorre considerare i limiti e le opportunità indicati dalla circolare n. 154 del 2026 e dal comma dell’art. 19 della legge n. 203/2026. La Naspi resta la principale prestazione di disoccupazione interessata dalle qualificazioni giuridiche del comportamento del lavoratore. Il mattone resta sempre un esempio: decisioni corrette proteggono il rendimento dell’impresa; errori procedurali possono invece esporre al contenzioso. Ulteriori chiarimenti e casi pratici saranno illustrati nei paragrafi successivi.

Il quadro normativo di riferimento

A seguito delle premesse normative, la circolare n. 154 del 2026 interpreta l’ambito applicativo dell’art. 19 della legge n. 203/2026. L’INPS precisa che la procedura descritta non costituisce un obbligo procedurale per il datore di lavoro, ma una facoltà utilizzabile per qualificare la prolungata assenza come comportamento che integra dimissioni per fatti concludenti.

Questa qualificazione ha conseguenze concrete sull’accesso alla prestazione. In particolare, il riconoscimento di dimissioni per fatti concludenti comporta l’esclusione del lavoratore dalla Naspi. L’ente richiama criteri probatori e valutazioni oggettive per giustificare tale esclusione.

La circolare sottolinea inoltre che l’attivazione della procedura richiede la documentazione delle assenze e la valutazione del comportamento complessivo del lavoratore. Le indicazioni mirano a limitare arbitrarietà e a proteggere il diritto al lavoro, bilanciando esigenze del datore e tutele del dipendente.

Nei paragrafi successivi saranno esaminati casi pratici, criteri probatori e ipotesi ricorrenti per chiarire l’applicazione operativa delle disposizioni.

Significato pratico della circolare

La circolare specifica che l’adozione della procedura prevista dall’articolo non crea un obbligo formale per il datore di lavoro. Si tratta di una strada facoltativa che consente di documentare e motivare la valutazione della condotta del lavoratore. L’interpretazione amministrativa fornisce criteri operativi per l’applicazione delle norme sulla disoccupazione, senza trasformare la procedura in un vincolo giuridico automatico.

Alternativa: il licenziamento disciplinare

Quando i contratti collettivi lo prevedono, resta possibile il licenziamento disciplinare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. In tale ipotesi la procedura disciplinare ordinaria può condurre al recesso del datore di lavoro per fatti imputabili al lavoratore. La scelta del recesso non impedisce al lavoratore di richiedere la prestazione di disoccupazione, ferma restando la valutazione delle sedi competenti sulla spettanza dell’indennità.

Le controversie sulla sussistenza dei presupposti possono essere decise dall’ente previdenziale o dall’autorità giudiziaria, a seconda dei profili contestati. Nei paragrafi successivi saranno esaminati criteri probatori e ipotesi ricorrenti per chiarire l’applicazione operativa delle disposizioni.

Quando conviene procedere con il licenziamento

Il ricorso al licenziamento disciplinare è consigliabile quando sussistono elementi oggettivi e documentabili che attestino la responsabilità del lavoratore. Deve sussistere altresì la previsione della fattispecie nel contratto collettivo nazionale del lavoro (CCNL) applicabile.

Questa opzione tutela il datore di lavoro sul piano probatorio, poiché consente di formalizzare contestazioni e adottare sanzioni in conformità alle regole contrattuali e legislative. È altresì necessario rispettare il diritto di difesa del lavoratore e i principi di proporzionalità nella scelta della sanzione.

Nei paragrafi successivi saranno esaminati i criteri probatori e le ipotesi ricorrenti per chiarire l’applicazione operativa delle disposizioni.

Conseguenze pratiche per il lavoratore e per il datore

La qualificazione dell’assenza come dimissioni di fatto o come licenziamento disciplinare determina esiti distinti per le parti. Se la dimissione di fatto è riconosciuta e adeguatamente documentata, il lavoratore può subire la perdita del diritto alla Naspi. In alternativa, ove si proceda con il licenziamento disciplinare, il lavoratore mantiene la possibilità di richiedere la prestazione di disoccupazione.

Per il datore di lavoro la scelta dipende dalla volontà di contenere i contenziosi e dalla solidità delle prove a supporto della qualificazione della condotta. Una documentazione incompleta aumenta il rischio di impugnazioni. I costi economici e reputazionali di una controversia possono superare i benefici di una decisione contestata.

La prassi suggerisce di valutare i riscontri oggettivi, le comunicazioni inviate al lavoratore e la coerenza temporale degli eventi. I dati di compravendita mostrano come, in altri ambiti, la documentazione sistematica riduca le controversie; analogamente, nel rapporto di lavoro la prova scritta rafforza la posizione del datore.

Valutazioni strategiche e rischi

La scelta procedurale scorretta può esporre entrambe le parti a contenziosi. Il datore che applica la procedura disciplinare prevista dall’art. 19 senza adeguata prova rischia la riforma della qualificazione in sede giudiziaria. Allo stesso modo, un licenziamento adottato con eccessiva fretta può essere impugnato dal lavoratore, che contesterà motivazioni e modalità.

Per ridurre il rischio di contenziosi è fondamentale una documentazione puntuale delle comunicazioni e delle assenze. I dati di compravendita mostrano che, nella gestione del personale come nel mercato immobiliare, la precisione documentale rafforza la posizione di chi agisce; In assenza di prova scritta, la controversia tende a protrarsi in sede giudiziaria, con costi e incertezze per entrambe le parti.

Indicazioni operative per il datore di lavoro

Il datore di lavoro deve raccogliere tutta la documentazione relativa alle assenze e alle comunicazioni prima di avviare qualsiasi procedura. Occorre verificare le previsioni del CCNL applicabile e valutare la fattibilità di una contestazione disciplinare. La circolare n. 154 del 2026 può fungere da guida interpretativa per stabilire se la condotta del lavoratore si configuri come dimissioni per fatti concludenti.

In presenza di dubbi sostanziali è opportuno un controllo preventivo con consulenti del lavoro o con legali specialisti. Tale verifica riduce il rischio di errori procedurali che potrebbero determinare obblighi risarcitori o il riconoscimento della Naspi al lavoratore. Pubblicato: 14/02/2026.