Assenze ingiustificate e conseguenze per il datore di lavoro
Quando un dipendente non si presenta al lavoro senza fornire giustificazioni, il datore di lavoro si trova davanti a decisioni con rilevanza amministrativa e previdenziale. A seguito della pubblicazione della circolare n. 154 del 2026, l’INPS ha fornito chiarimenti sull’applicazione di una procedura prevista dall’art. 19 della legge n. 203/2026. La procedura è uno strumento a disposizione del datore di lavoro e non un obbligo. La qualificazione dell’assenza come comportamento idoneo a costituire dimissioni per fatti concludenti incide sulla fruizione della prestazione di disoccupazione.
La qualificazione dell’assenza dipende anche dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile. Alcuni CCNL prevedono espressamente il ricorso al licenziamento disciplinare per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo. Tale opzione incide sul diritto alla NASpI e ad altre indennità di disoccupazione. Inoltre richiede un’istruttoria disciplinare conforme alle norme del CCNL e all’ordinamento del lavoro. La corretta documentazione e la registrazione delle comunicazioni aziendali risultano decisive per la valutazione amministrativa e giudiziale della prestazione di disoccupazione.
La procedura ex art. 19 e il suo carattere facoltativo
La disposizione introdotta dall’art. 19 descrive una pratica che il datore di lavoro può attivare per valutare l’assenza prolungata e ingiustificata del dipendente. La procedura mira a verificare se la condotta del lavoratore sia riconducibile a dimissioni tacite per fatti concludenti. Secondo la circolare n. 154 del 2026, l’INPS precisa che l’attivazione non è obbligatoria ma rimessa alla discrezionalità del datore. Se il datore ritiene che emergano elementi inequivocabili di volontà di recesso, può procedere in tal senso. L’effetto pratico consiste nell’esclusione del diritto del lavoratore alla NASpI, atteso che si presume l’assenza di un licenziamento e la sussistenza di una rinuncia volontaria al rapporto. La documentazione delle comunicazioni aziendali e le eventuali prove raccolte assumono rilievo determinante nella valutazione amministrativa e, se necessario, in sede giudiziale.
Quando conviene utilizzare questa strada
La procedura per accertare le dimissioni per fatti concludenti conviene quando la volontà del lavoratore di abbandonare il rapporto risulta da elementi documentali e comportamentali chiari. In tali casi, le comunicazioni aziendali e le prove raccolte assumono rilievo determinante nella valutazione amministrativa e, se necessario, in sede giudiziale.
Si rivela utile, in particolare, quando sussistono elementi oggettivi come comunicazioni ripetute senza risposta, il rifiuto sistematico del reintegro o comportamenti coerenti con l’abbandono del posto. Tuttavia, l’adozione della procedura richiede prudenza. Se il lavoratore contesta la qualificazione o impugna l’atto davanti al giudice, il datore deve fornire prove documentali e riscontri oggettivi idonei a giustificare la qualificazione delle dimissioni.
Licenziamento disciplinare: procedura e conseguenze
Il datore di lavoro può esercitare il potere di recesso in presenza di una violazione disciplinare grave. Si tratta del licenziamento disciplinare, applicabile per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo quando il contratto collettivo lo prevede. La procedura presuppone un accertamento delle responsabilità e la conservazione dei diritti del lavoratore nei casi previsti dalla normativa.
Nel caso di contestazioni davanti al giudice, il datore deve presentare documentazione e riscontri oggettivi che giustifichino la decisione disciplinare. Le prove possono comprendere registrazioni d’ufficio, comunicazioni scritte e testimonianze documentate, in base ai principi probatori del diritto del lavoro.
Il licenziamento disciplinare si distingue dalle fattispecie di cessazione del rapporto per iniziativa del lavoratore. Qui l’interruzione avviene su iniziativa dell’azienda, con possibili ripercussioni economiche e previdenziali per il lavoratore, che conserva comunque la possibilità di accesso alle prestazioni di disoccupazione se sussistono i requisiti normativi.
Le impugnative giudiziarie possono portare alla reintegrazione del lavoratore o al riconoscimento di indennità, a seconda della gravità del vizio procedurale o della insufficienza probatoria.
Vantaggi e rischi del licenziamento disciplinare
Il ricorso al licenziamento disciplinare offre al datore di lavoro maggiore certezza probatoria e facilita l’applicazione delle sanzioni previste dal contratto collettivo.
Tale strumento comporta tuttavia obblighi procedurali stringenti, tra cui l’accertamento dei fatti e la convocazione del lavoratore per il contraddittorio. Inoltre, resta la possibilità di contenzioso giudiziale: in caso di reintegro, il datore sostiene costi economici e rischi reputazionali rilevanti, con possibili conseguenze sul rapporto di lavoro e sulla gestione aziendale.
Considerazioni pratiche per il datore di lavoro
Il datore di lavoro, alla luce della circolare n. 154 del 2026, deve valutare caso per caso la scelta procedurale più adeguata. La decisione è tra l’attivazione della procedura ex art. 19 e il ricorso al licenziamento disciplinare.
È opportuno raccogliere tutta la documentazione probatoria disponibile e verificare il contenuto del CCNL applicabile. Occorre altresì valutare le probabilità di contenzioso e l’impatto economico e reputazionale sulla gestione aziendale.
Prima di adottare misure estreme, è utile provare forme di ricontatto formale con il lavoratore. Tale prassi consente di documentare l’azione del datore come improntata a diligenza e proporzionalità.
Il datore di lavoro può avvalersi della procedura prevista dall’art. 19 della legge n. 203/2026 come opzione non vincolante, mentre il licenziamento disciplinare resta percorribile se previsto dal contratto collettivo nazionale. La scelta incide direttamente sul diritto alla NASpI per il lavoratore e sulla valutazione delle conseguenze economiche e giuridiche. In ambito aziendale la documentazione della scelta mira a dimostrare diligenza e proporzionalità delle azioni intraprese.
Per i casi complessi o a elevato rischio contenzioso si raccomanda di richiedere parere a un consulente del lavoro o a un legale specializzato, al fine di definire la strategia procedurale più adeguata. (pubblicato: 14/02/2026 06:00)